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切记… 部属没有学会工作,是因为主管没有教好. * * 指导下属应注意的问题 客观公正 真心诚意 一视同仁 善解人意 开诚布公 率先垂范 谨慎承诺 推功揽过（银行推卸） 成人之美 注意细节（协和号和泰坦尼克号） * * 三、如何激励员工 * * 1、什么是激励？ 指人受到外力作用，能够满足人需要的期望，从而产生一种内在的动力，去追求目标的心里活动过程。 激 励 * * * * * * * * * * * * * * * * * * 激励小技巧 亲笔写一张感谢便条 请上级给员工打一个电话 请员工喝茶、吃饭 员工取得小进步，立即表扬 肯定员工的工作价值 经常走走，打打招呼 神秘小礼物 * * 四、员工管理技巧 * * * * * * * * * * 2、与员工沟通技巧 * * 如何沟通 沟通，是人与人之间通过语言、文字、符号或其他的表达形式，进行信息传递和交换的过程。 达成双方的一致性；消去彼此的差异，找出共同点；双方在生理状态或心理状态上，都能进入一个共同的频道，达成彼此的目的。 （1）什么是沟通？ * * 造成如此矛盾，并不能一味的归结到80、90后的头上，责任是双方的，因为矛盾的根源在于60代和80、90代各执己见，相互间缺乏理解和包容。个中的逻辑常常是这样的：首先，价值观的“分流、反差、对立”，造成企业文化形成了典型的二元文化格局。一方面，60代占据高管的主流，而企业文化更多的是一种老板文化，是上层管理者意志的表现，这一现象，在中小企业尤甚，因此，目前大多企业家将自己的价值观－－诸如无私奉献观念－－置为企业文化的核心思想予以推而广之，但是这种文化与80、90代的经济型价值观格格不入，老板文化自然会失去群众基础，而80、90代浓郁的“多得多劳、不得不劳”的市场经济思维方式，会有意无意形成一股潜文化力量与之抗衡。意识决定行为，高层的价值观决定了其管理思想，其管理思想进而会反应在企业的制度体系当中，显然，这样的制度体系与80、90代的思维方式，个人追求是不相匹配的。这种不匹配性进而导致基层员工对制度的消极抗拒，不仅人浮于事，而且上下不能协调一致，也就谈不上合力。依循这种逻辑，意识层面的价值观差异最终导致行为层面上的管理矛盾。 1、不盲目迷信权威；2、渴望实现自我价值但缺乏自信与技能；3、缺乏吃苦精神且喜走捷径 自我成就意识非常强，把握这个特点，就是不给钱也能让他们投入工作。“为了更多的了解80、90后，中展甚至做起了测试。一次，他把一项任务交给了5个80、90后员工，要求他们共同负责完成。结果，没有一个人真正愿意被人领导着去做事，下班时间一到，5个人都早早地离开了办公室。后来，中展把这项任务交给了一个80、90后员工，结果这个员工加班到半夜，要把事情弄完。 80、90后的员工自尊心都极强，一言不和拂袖而去是常有的事情。他们的字典里没有委曲求全。转变强硬、命令式的领导方式，尝试用商量的方式下指令。明明是要员工把窗户打开，也要说，“觉不觉得天气有点热，能不能把窗户打开？” “公司里80、90后有个特点，80、90后员工从不拉帮结派，因为他们每个人都非常独立，都自成一派。”中展说，“负面效果就是合作性差。” * 正视80、90后员工的存在。不论你是否承认，80、90后作为一支庞大的生力军日渐呈现在世人面前，并在各领域将扮演着越来越重要的角色，发挥着日益重要的作用。因此，不论是企业，还是团队主管个人，都不应该把他们看作“洪水猛兽”，而是要正确地看待这一群体和现象，并把如何让80、90后快速融入团队，认可企业文化作为一项重要的议事日程。长江后浪推前浪，80、90后的出现，无疑是企业注入新鲜血液，实施人力资源创新的坚强基础和保障，有利于团队活力的激发，这些有着自己鲜明个性、敢想敢干员工的加盟，将有助于激活企业团队里的“休克鱼”，让团队保持活力与激情，有利于团队的良性健康运转与发展，因此，从这个意义上来说，80、90后将是极具创新价值的一群新新人类，将是企业未来的依靠与核心力量。? 2、做督导、教练和顾问 督导：就是要对80、90后员工的工作过程进行有条理、有计划的督导，让他们意识到企业及领导既是他们的强大后盾，也是他们工作的检查者，尽量不要偏离企业及团队的方向； 教练：管理者还要不遗余力地对80、90后员工进行“传帮带”，教授他们工作的方法，鼓励他们勇于实践，通过言传身教，让80、90后员工工作有方向，有方法，从而能够更快地进入角色，促使他们从生手到熟手。 顾问：则是要甘当80、90后的私人顾问，比如有的企业，采取一对一的帮带方式，让这些员工一旦遇到问题，就有身边的顾问或者导师在身边，帮助他们排忧解难，成为他们的良师益友，促进沟通与交流，通过改善环境，凝聚80、90后对企业的忠诚度。 改变上下班不分