基于竞争优势的高校教师聘任策略.PDF

基于竞争优势的高校教师聘任策略 任初明 （广西大学，广西 南宁 530004 ） 摘要：随着高校规模的扩大，高校人力资源也呈现出多样化特点，根据人力 资源的价值性与异质性维度，可把高校教职工划分为专用型核心职工、通用性一 般职工、普通型辅助职工和独特型辅助员工四类。由于这四类职工在高校保持或 创造竞争优势中所发挥的作用各不相同，因此，高校在进行教师聘任时，需要 实行不同的聘任策略，以实现高校人力资源效率最大化。 关键词：竞争优势 人力资源 聘任制 随着我国高等教育进入大众化和国际化阶段，高校之间的竞争日趋激烈，为 了更好地应对愈加激励的竞争环境，各高校积极深化内部体制改革，教师聘任 制就是其中重要内容之一。高校推行聘任制的目的是为了调动教职工的积极性与 创造性，促进高校竞争力的提升。然而，资源基础理论认为，一个组织要获得持 续的竞争优势，不仅取决于其所获得的各种资源和能力的积累，还取决于对这 些资源和能力的配置与使用状况，只有那些能比竞争对手更有效率地配置与使 用这些资源与能力的组织才能获得持续的竞争优势。大学是一个资源密集型组织 需要大量的资源投入，在各种资源中，人力资源是最核心的战略性资源，是高 校竞争优势的重要来源。随着我国高等教育规模的扩大，高校教职工队伍也日趋 壮大，高校内部人力资源呈现出多样化特点，不同类型的人力资源在高校保持 或创造竞争优势中所发挥的作用各不相同。整合内部多样化的人力资源来保持或 创造持续竞争优势是各高校推行教师聘任的制度目标。因此，高校在推行教师聘 任时，思考如何根据不同类型的人力资源在维持或创造高校竞争优势中所处地 位来选择相应的聘任策略就显得极为重要与必要。 1、 基于竞争优势的高校人力资源类型划分 资源基础理论认为，高校的竞争力来源于其所拥有的战略性资源与能力， 这些战略性资源具有价值性、异质性、不可复制和不可模仿等特点。异质性资源是 高校核心竞争力的源泉，资源的不可复制和不可模仿使高校能保持持续的竞争 优势。在高校所拥有的各类资源中，人力资源是第一资源，因此，我们可以从价 1 值性和异质性两个维度来划分高校的人力资源。 1、 人力资源的价值维度。 人力资源的价值指相对于其雇佣成本，该人力资源能为组织所创造的利益。 它是相对价值，是与人力成本相比较所体现出来的价值。人力资源的价值既取决 于该员工对组织竞争力或竞争优势的贡献，又取决于聘用该员工所花费的薪酬、 福利和培训开发等成本。根据这一维度，可以把高校的人力资源分为高价值人力 资源和低价值人力资源。前者能为高校创造更多的价值，能为高校创造竞争优势 成为高校竞争优势的重要来源，而后者则相反。 2 、 人力资源的异质性维度。 人力资源的异质性指人力资源的独特性，该维度反映的是人力资源所具有的 能力或技能“不可复制和不可模仿性”特点。资源基础理论认为，异质性资源的 1 市场供应并非弹性，需要经过长时间的专门训练才能获得。 资源的异质性是组 , 织竞争优势的源泉 人力资源的不可复制和不可模仿的特点使拥有这些异质性资 源的组织能保持持续的竞争优势，而不会轻易被竞争对手所模仿或复制而被超 越。人力资源的这种独特性通常容易导致信息不对称，因而会内生出对雇主的激 [2] 励，促使其对员工进行内部聘用 ，以降低从外部招聘的成本和风险。另外，由 于这些独特性人力资源通常 现为隐性的知识和技能，它们需要通过亲身体验 性学习才能获得，具有路径依赖的动态累积的特征，所以独特的人力资源需要 3 从内部进行开发和培养。 二、高校人力资源的类型及聘任策略 根据高校教职工在人力资源的价值性和异质性这两个维度上的高低可以把 高校的教职工分为专用型核心职工、通用性一般职工、普通型辅助职工和独特型 1 辅助职工四类（图 ）。在高校人力资源管理中，根据不同类型职