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销售资质的冰山模型 盘点定位： 02、03、04三年期间有业绩的销售人员 怎样提问 理论性的问题（× ） — 你为什么觉得自己擅长解决难题？ — 你一般怎样处理新客户的反对意见 行为事例的问题（√ ） — 请举出一个事例说明，你是如何解决难题的。 — 请告诉我你最近一次是怎样应对新客户的反对意见的？ 引导性的问题（×） — 我想你作为销售经理，一定很有成就感吧？ — 你决定接受减少薪金而不愿调往外地工作，是你最难作出的决定吗？ 行为事例的问题（√） — 你作为销售经理，最喜欢/最讨厌的是那些工作？ — 今年内你最难作出的决定是什么？ 校园招聘的程序 工作动力分析 工作动力的配合 工作的配合 工作的性质及责任, 能否给予个人满足感,工作性质本身是否让员工感到快慰。 机构的配合 指机构的运作模式及价值观,是否能提供适当的工作环境 ,使员工获得个人满足感，如：鼓励员工参与、鼓励创意、要求不断学习、重视团队合作、要求卓越表现等。 工作环境的配合 是指工作环境和它的特点,是否让员工感到满意或配合他的个人需要，如：工作地点等。 工作动力的判断 时间 —什么时候对工作感到最满意或不满 内容 —对哪些工作经验感到满意或不满 原因 —感到满意或不满的原因 测试工具介绍 DDI21工作特色 分析每项工作特色与申请职位的关系，根据工作特色，将职位的性质及责任，作出适当分类 请举出贵公司3个典型职位的工作特色 花心思去发现有天赋的人 情况（S） 任务（T） 是什么促使你…… 那是什么时候发生的 行动（A） 你设计上做了什么 请详细描述你采取 的步骤 结果（R） 这方法行得通吗 别人对你的表现有 什么意见 跟进—— 不完整的行为事例 你在策划过程中实际负责什么任务？ 我们真的做了很好的策划，确保项目的顺利进行。 你怎样做才可以应付所有工作？ 我多数时候能够应付所有须处理的工作。 跟进问题 含糊的回应 跟进—— 假行为事例 请介绍一次你提出的具有争议的建议的例子。 即使有时一些想法会引起争议，我认为每个人都有责任提出新的建议。 请告诉我你的想法产生了什么具体影响？ 我认为，我的想法对两个小组的合作有很大影响 跟进问题 意见 跟进—— 假行为事例 你在那次会议上采用了什么方法？ 当我明白要得到全体同事的支持是多么困难后，我知道我需要在那类会议上采取另外一种方法。 你曾处理过表现欠佳的员工吗？你当时怎样做的？ 如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工。 跟进问题 理论性的或不切实际的空谈 跟进—— 假行为事例 销售行为事件面谈评分表（10分制） 10 分 　每一项指标的验证都是优秀的标准 8分 许多实例显示具备此领域所需的优秀职能。大部分指标经过 完整的检验，那样任何的遗漏。 6分 关于此特质的表现提出了比较清楚的证据，60%的指标经过 完整的检验，其余的有所以不全。 2分 少部分指标（20%）经过了检验，仍然缺乏很多的行为， 表现的负面行为居多。 0分 面谈时没有机会验证此项职能。 困境---想法---行动---结果--- 销售人员招聘的４个基本原则 1-自信 2-悟性 3-德行 4-喜欢 身体语言的观察 SPEED 身体语言的识别 判定 扫描 放大 聚焦 分析 空间语言 握手方式 手势和臂势 评价性手势 脚裸交叉 手掌语势 头势语言 各种凝视行为 附 录　 销售人员招聘面试 外在印象评分表 （清醒30分钟后再你核查一次 最好有客户在场或者3人小组） 问题和观察 评分 1 2 3 4 5 权 重（%） 1- 外在气质 2- 身体语言 3- 表达能力 4- 可信程度 5- 倾听表现 6- 面对压力 7- 开拓能力 8- 胜任能力 9- 职业规划 10-职业经历 分数的汇总 高山流水-发现优势 * 最流畅兴奋的回答 * 4 S 店招聘总经理 * 咨询公司的2个应聘者 * 销售者的内控制能力 真枪实弹-能力考察 * 培训成绩的记录 * 心理测评的分析 * 胜利归营的比赛 * 陌生拜访的结果 培训时期的观察 岗位实习观察 校园招聘流程 入职 跟踪 确定 商谈待遇 终试 面试 测试 资料筛选 展示 前期准备 CRP 能力程度表——地区销售代表 工作特色 厌恶之处 喜好之处 并非工作特色 出现