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智慧型勞資攻防戰 指導老師 : 陳熙玫 資訊管理系 組員: 4980Q014　李嘉哲 4980Q072 陳建丞　 4991Q006 羅荃民 何謂勞資關係 所謂勞資關係，簡言之是指勞工或者雇工與資方或者雇主之間的社會經濟利益關係。這種關係源自產業革命特別是工廠制度建立之後，因傳統的手工業工人斷絕了與生產資料的聯繫，被迫受雇於工廠主即資本家，以出賣勞動力為生，從而與資本家形成為兩個對立的階級。 勞資關係的範圍: 員工雇用及解雇 員工工資水準 員工工作時間及休假日 員工福利 工作安全與衛生 工會組織 工廠會議 勞資爭議 「勞資關係」(industrial relations)從不同的角度、不同的時空，可能有不同的說法與內容。勞資關係，或稱「勞動關係」、或稱「工業關係」，國內更有稱「勞工問題」、「勞工關係」等。 資本家在利潤的驅動下壓榨工人的血汗，使工人付出了大大超過其所得報酬的勞動；工人為了維護自身的正當權益起而抗爭，於是導致勞資糾紛或衝突，甚至導 致工人暴動和革命。歷史證明，勞資關係處理的得當與否，將對社會、經濟乃至政治產生極大的影響。 我國的勞資關係屬於國家統合式的勞資關係，至少有四個特性：(1)勞資居於不平等地位且不相互抗衡：(2)國家直接干預勞動條件；(3)利用社會保障制度保障勞工生活；(4)嚴格管制勞資團體 。 勞資有何影響 近代以來，工業先進國家從早期勞資關係處理不當而導致社會動盪的經驗中認識到，要保持社會穩定和經 濟持續發展，必須處理好約占社會三分之一人口的勞工與資方的關係；而要處理好勞資關係，關鍵在於處理好利益分配。 顯而易見，在勞資關係中，勞方處於相對弱勢的地位，他們因一無所有而不得不靠出賣勞動力為生，而資方則居於相對優勢的地位，握有雇用或解雇勞工的主導權，是勞資關係的主要方面，通常也是勞資糾紛產生的根源。 在勞資關係當中，勞資因直接經濟利益衝突而處於對立地位，往往不能自行實現關係和諧，而需要經由一個第三者──政府、議會和司法機構，即強勢的公權力，通過行政和立法手段來予以規範、協調、斡旋或仲裁。 何謂勞資爭議 勞資爭議 勞方與資方因勞動條件在權利或經濟上發生糾紛或衝突而言 種類: 權利事項之勞資爭議 調整事項之勞資爭議 勞資爭議的原因: 人性的自私性 心理上的差異 分配不均 工會組織運作 環境變化多端 實務見解的差異 促成勞資雙方相互合作的方法有: 採取人性管理 健全人力資源管理 引進參與管理 建立協商的觀念 加強勞資關係的教育訓練 舉辦勞資聯合計劃 建立員工申訴制度 確認勞工之權利義務 何謂勞資會議 勞資會議 　勞資雙方同數代表所組成, 以定期或不定期的方式, 勞資雙方處於對等的地位輪流當主席, 共同商討悠關企業機構發展所面臨的種種問題, 以促進生產,改善勞工生活的會議. 勞資會議的功能 可使資方將業務狀況、生產狀況在會議中報告，使勞方代表瞭解企業機構產銷營運之現況 可擴大為企業機構產銷問題、企業發展的研討會 可促進勞資雙方攜手合作，解決許多常存的人力資源管理問題。 勞資會議的議事範圍 研究工作效率的增進 改善工廠與工人之關係 協助團體協約, 勞動契約及工廠規劃之實行 協商延長工作時間之辦法 改進廠中安全與衛生之設備 建議工廠或工場之改良 籌劃工人福利事項 勞工意識的覺醒 以往在資產階級專政的國家裏，政府在勞資關係中多站在資方一邊，實行犧牲勞方保護資方的政策。但近代以來，隨著勞工意識的覺醒和持續地抗爭，尤其是無產階級革命的興起並在一些國家取得勝利，各國政府越來越多地認識到勞資利益的一體性和勞資關係維持平衡的重要性，而儘量採取一些較為超然的、對勞工有利的舉措，限制資方的無度剝削，保障勞工的正當權益。 勞工三權 在勞資政三方長期的互動下，勞工的團結權、團 體協約權和爭議權（簡稱“勞工三權”）越來越得到社會普遍的理解和承認，直至立法予以保護。所謂“團結權”即允許工人組織工會，“團體協約權”即允許工會 代表工人與資方訂立勞動契約，“爭議權”即允許工人在權益受損時向資方交涉直至採取罷工行動，或向政府和司法部門申請調解與仲裁。總起來看，勞資關係的平衡之點端在於政資勞三方對勞資之間權利與義務所達成的共識。 問題與討論 Q:您認為林堅和李平對公會的看法有何差 別?基於何種假設?您又支持誰的看法?為什麼? A1+2:林堅認為資方式占有一定的優勢，因為一旦談不攏，工會裡並不一定會有完全的一方，可能有很多派系的產生所以不必退步，資方也不會損失很大的利益。 A1+2:李平認為退一步對資方利益比較穩定，因為要是工會有集體罷工的事件，對資方會產生很大的影響，所以寧願利益少點，也不願發生這種事。 A3+4:我們這組對李平的看法比較支持，因為他這個看法比較以大局為重，不會有偏激的行為產生。 工作分配 尋找資料：李嘉哲、陳建丞、羅荃民