应征者个人与组织的契合度之前因与后果：.doc

應徵者個人與組織契合度之 陳春希李旭梅中央大學企業管理研究所中央大學企業管理研究所摘要 本研究目的在探討應徵者的逢迎討好策略與面試官知覺的相似性兩者對於面試官所認知的應徵者個人與組織的契合度、僱用建議及工作錄取之影響。研究資料來自28間公司的144位面試官與184位應徵者。研究結果發現應徵者的逢迎討好策略會正向影響面試官知覺的相似性，並透過此相似性間接對面試官知覺的應徵者個人與組織的契合度產生正向影響。另外，應徵者個人與組織的契合度透過僱用建議對工作錄取產生正向影響。 關鍵字：逢迎討好策略、相似性、個人與組織的契合度、僱用建議、工作錄取、面試 研究背景 工作內容的重組與輪調的盛行，使得實務界與學術界逐漸重視個人與組織契合度 (Person-Organization fit, P-O fit) 的選才取向(Kristof, 1996)。學者分別從探索性討論(Bowen, Ledford Nathan, 1991; Karren Graves, 1994)、統計技術 (Edwards, 1994)及實證研究 (Adkins, Russell Werbel, 1994; Cable Judge, 1997; Carless, 2005; Chatman, 1991; Garcia, 2004; Higgins Judge, 2004; Kristof-Brown, 2000; Rynes Gerhart, 1990; Westerman Cyr, 2004) 探究個人與組織的契合度在甄選過程中之重要性。個人與組織的契合度Verquer, Beehr Wagner, 2003)。組織在進行甄選時，為組織找到適合的員工比為該工作/職務找到適任者更為重要Bowen、Ledford與Nathan 1991。 組織進行員工甄選時，面試仍是最被廣為運用的途徑之一 (Posthuma, Morgeson Campion, 2002)。在面試的過程中，除了可以獲得書面資料以外的訊息，面試官亦在此情境中評核應徵者是否適合其組織 (Chatman, 1989; Cable Judge, 1996; Ferris Judge, 1991; Judge Ferris, 1992)。面試是一個應徵者與面試官雙方互動的情境，應徵者與面試官的行為與知覺均可能影響面試的結果 (Dipboye, 1992)。在面試的過程中，應徵者會透過許多方法影響評核結果，以提高獲得再次面談或錄取的機會。Judge Ferris (1992) 指出應徵者藉由不同影響策略的採用影響面試官的評核結果。學者亦證實應徵者的影響策略確實會影響面試官所知覺的應徵者個人與組織之間的契合度、應徵者的適任能力以及面試官的僱用建議 (Higgins Judge, 2004; Stevens Kristof, 1995)。除了應徵者的影響策略外，面試官的自我知覺也會影響面試的評核結果，例如：與面試官具有相似特質的應徵者被錄取的機會較高 (Byrne, 1971; Graves Karren, 1996)。除了性別、工作經驗、學歷、年齡與地區的相似性外，價值觀與信念的相似性也開始受到學者的重視 (Kristof-Brown, Barrick, Franke, 2002; Schneider, Kristof-Brown, Goldstein, Smith, 1997)。Garcia (2004) 證實面試官知覺的相似性會影響面試官所知覺之應徵者個人與組織的契合度。 文獻中除了Higgins Judge (2004) 從應徵者的影響策略Garcia (2004)從面試官知覺的相似性探討對應徵者個人與組織契合度的影響外，少有研究同時探討應徵者與面試官兩者對應徵者個人與組織的契合度的影響。此外，目前也僅有少數研究探討應徵者個人與組織的契合度對僱用建議與工作錄取的影響 (Cable Judge, 1997; Higgins Judge, 2004)。過去相關研究的場域，多以校園內的工作面談為主 (Adkins, Russell Werbel, 1994; Cable Judge, 1997; Garcia, 2004; Higgins Judge, 2004; Kristof-Brown, 2000)。研究結果是否能完整類推到實務界的工作面試仍有待證實本研究將在實務界的工作面試情境下，同時探究應徵者的逢迎討好策略及面試官知覺的相似性對應徵者個人與組織契合度的影響，以及此契合度對僱用建議與工作錄取之影響。 文獻回顧與假設推論 1. 個人與組織的契合度 (P-O fit) 本研究探討之個人與組織的契合度在Kristof (1996) 的分類中，屬於補充的契合度 (sup