06092工作分析(高纲1253).doc

第一章 工作分析的历史与发展 （一）工作分析的产生与发展 识记：西方国家工作分析的发展历程。P2-6 ANS:1、工作分析的萌芽 1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人。他实施工作分析的目的是系统、详细地掌握有关贸易、艺术以及手工业等方面的资料。 2、泰勒的科学管理原理 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。作为一项管理工具，它是美国科学管理之父——F?W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。 他在1903年出版的《工厂管理》一书中详细地介绍了由于把工作分成若干部分而提高了劳动效率的事实。 他在1907年出版的《科学管理原理》一书中，泰勒指出科学管理是将一项工作分解成若干部分，用秒表精确测量完成每部分工作所需要的时间，通过这种方法进行工作时间和工作效率调查，进而设计出科学、高效的工作流程与岗位配置的管理方法。 3、美国内政改革委员会工作绩效研究 1919年巴鲁斯受美国国家内政改革委员会的委托，对104000名公职人员进行了问卷调查，以收集有关政府岗位任务的事实资料。巴鲁斯通过工作分析得出了公职人员薪资等级的划分标准。以此为基础，美国国会于1923年通过了“工薪等级”法案，并批准在华盛顿特区试行。该法案规定：在职责和资格要求的基础上进行岗位分类，按分类分级标准将有关岗位分5类44等，薪资高低与工作繁易程度、责任大小、资格条件成正比，同工同酬。 4、两次世界大战期间工作分析的迅速发展 第一次世界大战和第二次世界大战期间（1914-1945），为了加强军队的人员管理水平，提高测试选拔、培训分工的效果，工业心理学家纷纷开展了工作分析的研究活动。 宾汉的人员配置和任职资格开发研究。该研究勘称早期探讨任职资格只重技能而非其他条件的典型，直接推动了为服务大众而开展的美国职业调查项目的实施。 斯科特的军衔资格标准、入伍新兵分类及面谈考评等研究。斯科特制定了“特定军官职业技能说明书”，设计了“入伍申请表”和“人员调查表”，要求军队在制定招募士兵的标准前应对工作任务和所需资格进行描述，根据入伍人员所提供的信息，参照技能说明书对入伍新兵进行分类。 （3）美国国家研究会的工作能力指标体系设计研究。 （4）美国职位研究委员会（ORP）的《就业指导词典》、《职业编码表》、《职位名称词典》以及人事配置表的开发研究。 5、二次大战后工作分析的发展 1950年，赛迪?范提出了“职能职业分类计划”理论。后来赛迪?范在职能职业分类计划调查研究基础上又提出职能工作分析方法。该理论有三个假设前提： 对任务中人的关注。每项任务都应该包括工作者在处理事务、数据、人际关系时需要的生理、心理和个性行为水平。 技能划分。任务绩效中都包括一些技能、专业技能和特殊技能三种技能划分。 任务的系统性。每项工作都是将工作内容、任职者和工作结果结合为一体的标准化系统。 该理论主要内容包括：必须对工作者“做了什么”和“需要做什么”做基本的区分；工作者在工作范围内所做在工作范围所做的主要是处理信息、人和物之间的关系；对应这三类基本关系，工作者的职能体现在不同方面：处理与物的关系的工作者主要利用身体方面的能力、处理信息的工作者主要主要运用智力方面的能力、处理与人关系的工作者主要使用交际能力；所有的工作都在一定程度上要求工作者处理这三种基本关系；尽管工作者的行为和任务可以用很多方法来描述，但在本质上每个职能对工作者特征和资格的要求种类和要求程度都落在一些相对比较狭窄和具体的范围内。 20世纪50年代末，麦考密克在赛迪?范研究的基础上开发了一种新的工作分析方法，即“工作分析问卷”。 （二）工作分析面临的挑战 领会：工作分析面临的主要挑战P6-8 ANS:工作分析作为一种人力资源管理活动，包括主体、客体和对象，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。实践中，开展工作分析所遇到的挑战主要源于以下几个方面。 1、工作分析者面临的挑战：作为工作分析活动的主体，工作分析者的业务素质、责任心以及实践能力等对企业开展工作分析有着重要的影响。工作分析者通常有三类：外部专家、主管、工作任职者。开展工作分析，三类工作分析者各有优劣势：外部专家业务素质高，能够保证工作分析的客观性，但成本太高；主管对工作熟悉，并能从整体上系统把握工作所需的技能和要求，但需要对其培训，费事费力；工作任职者对工作最熟悉，但也要对其培训，同时出于对个人利益的考虑，工作任职者有夸大本职工作责任的嫌疑。因此，企业不得不在效率和成本之间进行博弈：一方面，为了保证工作分析结果的信度和效度，尽可能地选择较宽泛的人员组合；另一方面，过多的工作分析者造成了成本上升。 2、组织体系面临的挑战：作为工作分析的客体，组织体系承载着工作分析的内部环境建设，为工作分析的开展