人力资源规划的策略意义.ppt

李宜玲 人力資源管理 / 第二單元-人力資源規劃 單 元 二 人 力 資 源 規 劃 人 力 資 源 規 劃 學 習 目 標 1. 人力資源規劃對組織的策略意涵 ? 人力資源規劃程序 ?(textbook p.93) 人力資源預測技術 ? 員工過剩有哪些對策 ? 勞動力短缺有哪些對策 ? Succession planning ? 人力資源規劃(Human Resource Planning) 根據組織的發展目標,規劃組織各時點所需人力之質與量,並發展各種可行方案以有效滿足組織的人力需求 三個因素的解答 : 人力素質,數量,時間 將目標及其選定的策略轉化成各時點人力質與量的相對需求 Getting the right number of qualified people into the right job at the right time 人力資源規劃的策略意義 策略 企業策略 (corporate strategy) 事業策略(SBU strategy) 功能策略 (function strategy) 人力資源規劃的策略意義 HRM功能活動的策略選擇 規劃 任用 評估 薪酬 訓練與發展 規劃的策略選擇 正式 ─ 非正式 短程 ─ 長程 清楚的工作分析 ─ 內隱的工作分析 工作簡化 ─ 工作豐富化 低員工投入 ─ 高員工投入 任用的策略選擇 內部資源 ─ 外部資源 窄頻生涯路徑 ─ 寬頻生涯路徑 單一晉升管道 ─ 多重晉升管道 評估準據清楚 ─ 評估準據模糊 有限社會責任 ─ 廣泛社會責任 程序閉鎖 ─ 程序開放 評估的策略選擇 行為效標 ─ 結果效標 發展性 ─ 維持性 低員工參與 ─ 高員工參與 短程效標 ─ 長程效標 個人效標 ─ 團體效標 薪酬的策略選擇 1/2 低底薪 ─ 高底薪 內部公平 ─ 外部公平 低福利津貼 ─ 高福利津貼 固定組合 ─ 變動組合 低度參與 ─ 高度參與 薪酬的策略選擇 2/2 無誘因 ─ 許多誘因 短程誘因 ─ 長程誘因 無雇用保障 ─ 高雇用保障 階級性 ─ 平權性 訓練與發展的策略選擇 短程 ─ 長程 應用面窄 ─ 應用面寬 強調生產力 ─ 工作生活品質 缺少計畫 ─ 有計畫 個人導向 ─ 團體導向 員工低參與 ─ 員工高參與 人力資源規劃程序 評估人力資源規劃環境 參與企業經營目標決策 評估組織目標應對之人力需求 分析現有人力資源庫藏(human resource inventory) 發展人力資源執行方案 執行與控制修正 人力資源規劃環境 總體環境 經濟、勞動市場、法規、社會、 科技…….. 個體環境 勞動市場、工會、股東、競爭者、顧客……. 人力資源規劃環境 組織內部環境影響 1.策略目標 2.組織文化 3.領導風格 4.組織部人力素質,變動狀況.. 人力資源需求預測 判斷性預測法(judgmental forecasting method) 數學方法 趨勢分析法 (ex.時間序列分析) 相關分析 迴歸分析 ：N = a + αx1 + βx2 +…… 景氣、銷售預估、競爭者動作、新產品線、法令、新設備、科技變化 馬可夫連鎖理論 學習曲線 勞動力供需 勞動力過剩 限制僱用 降低工時、工作分享、強迫休假 提早退休 資遣 勞動力短缺 外部招募甄選 外包 內部訓練 臨時性員工 接班人規劃 生涯規劃庫存組織檢討圖(textbook P102) 職缺預估 可能之接替人選 培訓方案 討論問題 : 1.以國內連鎖速食業為例,人力資源規劃時最應考量的外部因素及其可能影響為何? 比率指標與人力資源制度 1/4 比率指標與人力資源制度 2/4 比率指標與人力資源制度 3/4 比率指標與人力資源制度 4/4 人力資源成效 員工滿意 出勤 最適流動率 績效表現 遵守法令 避免反生產行為 人力資源管理的組織成效 組織的財務利益 組織的存活率 組織的調適能力 * * 事業策略 人力資源管理功能 ? 任用 績效評估 薪酬報償 人力資源發展 ? 高品質 策略 招募具研發創新能力者 以創新品質改良為評估要素 與創新能力、品質績效相連結 高人力資源訓練發展、寬生涯發展路徑 ? 低成本 策略 遵守工作說明作業者 以成本控制作業精熟為評估要素 與生產力、成本控制相連結 發展程度低、注重有限技能的精熟 ? ? 薪資福利方案?督導方式?工作設計?退休方案 流動率?離職率?解雇率?資遣率?留任率?退休率?服務年數比率 人資制度 比率指標 人資制度 比率指標 離職晤談?申誡懲處?餐廳或廁所位置?病假給付政策 缺勤率?怠職率 人資制度 比率指標 招募與甄選過程?薪資