瓶颈及出路――钢贸企企业业人力资源管理探寻.docVIP

瓶颈及出路――钢贸企企业业人力资源管理探寻 关于人力资源的几点基本认知： 公司：开公司的目的很明确，就是赚钱；但围绕着“钢铁买卖”，又都有自己不尽相同的赚钱思路；思路，也就是企业的战略，它决定了企业的出路； 用人：有了思路后，需要很多人一起去实施，所以要招人；也就是说，招人，是因为有确定的“事情”需要有这样能力的人去做；而“事情”的稳定性及分工清晰程度也在很大程度上影响着人的“能力”发挥； 人力资源： 企业用人本质上是用人身上的某些“能力”，但他们身上同时也有很多企业不想要的“缺点”； 人力资源管理：员工的“能力”在帮助企业解决问题，但他们的“缺点”同时又在不断的制造问题，所以企业需要通过专业手法让员工尽可能多解决问题，少制造问题，也即“用其长，御其短”； 谈谈行业的人力资源管理(人力资源管理专题： 钢贸行业企业众多，人力资源管理方式及水平因企业经营规模、盈利方式不同而差异很大；但是，真正对自己公司人力资源管理现状基本满意的企业还是凤毛麟角，老板、管理层、基层员工都各有自己的不满、也各有自己的打算；整个行业的人力资源管理水平提升，还有相当大的空间。 那么，我们到底遇到了哪些瓶颈呢？ 盈利方式：企业的融资部门、财务部门、钢厂采购部门、现货采购部门、市场销售部门、终端销售部门、行政人事部门都有可能为公司获利，在很多公司，销售人员因个体产出能力相对较差，在公司的地位可能是最低等级的； 业务管理方式：任何可能的盈利方式都是公司“业务”，而老板最喜欢的就是直接获利，对于过程，往往兴趣不大，对于这个过程中形成的潜在价值资源，不愿意费时费力去管理，至少在销售业务上，很多企业对客户的服务，仅止于业务人员这个层面； 老板观念：老板的个人作风很大程度上在影响着企业行为，而员工很多时候感受不到来自于公司的平等和关怀，这种情况下，员工忠诚度只是企业的一厢情愿而已；其实，老板自身才是企业最大、也是最重要的资源，但这个资源往往不愿意被管理，而且会反过来干涉、制约管理；所以很多成熟的求职者会充分的了解老板的特征后才决定是否加入； hr的职业能力：企业的人力资源管理有企业的客观需要和老板的主观需要，而这两者很多时候是矛盾的，这时候，hr们的工作价值取向决定了企业人力资源管理水平的表现力；特别是薪酬分配和绩效考核方式，是否能够和员工共赢，影响非常深远； 行业特征：看新公司增长速度和现有公司的员工流动比例，就可以给人力资源管理水平下初步结论了；究其原因主要有三个：一、企业注册门槛太低；二、公司对客户缺乏服务竞争力；三、资金和资源不再是绝对的门槛； 以上所述，是在本质上决定人力资源管理的水平，可能一眼看不到，那么我们看到的最多的是什么呢？ 人力资源管理水平的直观表现： 聘：很多企业喜欢问：“你有经验吗？你有客户吗？”，只要有，基本很受欢迎；至于其他的专业考察，因为老板不是很懂，所以也就做的马马虎虎，其实，隐患这时候已经种下了； 育：教育本是一个公司凝练员工队伍的必须方式之一，但我们的企业无论是技能教育还是观念教育都做的不够积极，原因也很能理解：教好了跑的更快！ 用：让合适的人在合适的岗位上做合适的事，才能算是用好人了，那么我们做对了几个合适呢？我们还没有找出合适的标准，怎么可能用的那么合适！ 留：人总想往高处走，不走，只是因为没有准备好，根本没准备的员工也厉害不到哪里去；那么企业如果对员工的可能动向没有预见性，那人力资源管理工作不能算成功； 据钢铁人招聘网分析报告显示：钢贸行业人力资源管理的现状短期内是无法有本质的转变的最主要的原因在于：中大规模的钢贸企业主要是靠资源运作、资本运作来积聚财富，而销售只是辅助；而中小型企业懂得优秀销售人员的价值，因为自己就是案例之一，但他们同样不知道如果让其他和自己类似的业务人员能“聚”到一起来；也就是说，目前钢铁贸易行业还没有形成以“培育销售服务价值”为核心的企业盈利模式，因此，以销售部门为核心的人力资源管理方式也就得不到实现； 但是行业还在不断向成熟的方向发展，如果未来：市场没有那么多、那么大的行情波动来做获利预期；银行信贷政策和信贷管理有所调整；产能过剩的条件下，钢厂的兼并重组对于品牌-全球品牌网-塑造和分销体系新的要求；如果下游企业对于采购服务的要求进一步提高；那么，我们现在的企业是不是可以考虑去准备点什么呢？ 市场发展的大势是不可逆的，顺势者昌，逆势者忘；不可能每个企业都成功，那怎样的企业才更可能成功呢？就钢铁销售而言，就是： “对用钢企业有可持续、可扩张、可调节的竞争力” 而钢贸行业的整合，也最有可能表现为对人才资源的整合，说白了：有人就有希望！ 对老板们的几点建议： 1、没有完美的人，没有完美的企业，那么找找自己身上，公司里，现在有些怎样的缺点；这个问题往往当局者迷，如果能够愿意让不具备直接利益关联的第三方提出一些客观