组织承诺、职业承诺及人才流失管理.docVIP

组织承诺、职业承诺及人才流失管理 一、人才流失的重新认识 1.人才流失管理的目的是“企业能力”的保留 人才流失是当今企业面临的普遍问题，国企、外企和民营企业都不同程度地存在着这个问题，但相对而言，国有企业和民营企业的人才流失情况更加突出。事实上，某企业在人才流出的同时，也在引进了从其他企业流出的人才。这表明，企业在采取措施留住人才的同时，还应建立良好的机制吸引人才加盟，人才流失管理的实质是“人才流动”的动态管理，旨在建立“引进”和“流出”之间的动态平衡，以保证有足够的“企业能力”实现企业的战略目标。 2.企业应认识到流失人才的积极作用 几乎所有的关于人才流失的讨论都涉及其对企业运作的消极影响，但忽视了流出去的人对企业的积极作用。部分出去的员工可能对原来所就职的企业有很深的感情，由于其他原因离开公司，这部分员工会在行业内正面宣传原工作单位的价值观和企业理念，从而提高了企业的品牌知名度和美誉度，他们“流而不失”，是企业重要的社会资源，有些流出去的员工又流回原企业，继续成为企业的核心力量。 3.人才流失原因的复杂性一些市场调查(特别是网上调查)表明，导致人才流失的第一大原因是薪酬。基于这个结果，企业往往把提高薪酬作为人才吸引和保留的主要手段。然而，人才流失原因的是非常复杂的。研究表明，管理层的流动和基层员工流动的原因不同，中低层和高层管理人员流动的原因不同：除了薪酬，更高的职位、工作的挑战性、职业生涯的规划、公司的人文环境以及企业的价值观都对员工流失产生影响，不同类型员工的流失是不同因素综合作用的结果。 二、组织承诺、职业承诺的涵义及对人才流失管理的启发 组织承诺指组织成员对该组织的承诺。自Becker 1960年提出关于组织承诺的“单边投入理论”以来，学者们从不同的角度对组织承诺的涵义进行了重新界定。Mowday等人(1979)、Porter和Buchanan(1979)从员工对组织的感情角度定义组织承诺，认为组织承诺是员工对组织的一种感情依赖，以及员工对组织的肯定性的内在倾向。 Wiener(1980)用认同过程理论解释组织承诺，认为组织承诺是由于内化的行为规范的压力而使员工的行为符合组织的目标和利益要求。目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵义的阐述是Allen和Meyer在1990年提出的三维结构模式，即组织承诺有三种形式：感情承诺、继续承诺和规范承诺，这个模式已被很多实证研究结果所验证。 在三维结构模式中，感情承诺是员工对组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益的满足，而是处于对组织的认同和感情。继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如高工资、组织内的人际关系和资历等)而不得不留在组织中，它多和个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任和义务。实证研究显示，继续承诺和员工离职有一定程度的相关性，但感情承诺和工作变换及工作变换意向相关性最显著，影响感情承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、领导和成员的关系、角色特征、组织结构特征、个体特征。总之组织承诺越高，员工离职意愿越低。 职业承诺指个人出于对某个职业的喜爱和认同而愿意从事该职业并甘愿付出时间和精力的程度，它和个体特征密切相关。和组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单一的加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业的忠诚。研究表明，组织承诺和职业承诺是相互关联的，两者表现出较高的正相关。因此，员工的去留是由组织承诺和职业承诺共同作用的结果。组织承诺和职业承诺的涵义对企业如何管理人才流失的启发是：1、管理人才流失的关键是提高员工的组织承诺和职业承诺。2、鲜明的企业文化、价值观和经营理念是强化组织承诺的基础。3、个体特征在组织承诺和职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流失的管理上要考虑员工和企业的匹配。下文将以组织承诺和职业承诺为基础探讨企业如何管理人才流失问题。 三、基于组织承诺和职业承诺提升人才流失管理策略 1.建立人才动态管理系统 人才流动不可避免，为了保证实现其战略目标所需的人力资源，企业需要建立人才的动态管理系统，系统由“合适”人才的引进、人才的职业发展和流出人才联系三部分构成。出于对感情承诺和人才流失强正相关的考虑，企业对人才的管理应从人才引进着手，企业可以运用人力资源测评手段对应聘人员的素质进行全面测试，不仅要考察他们从事某岗位的能力，更重要的是要测评出他们是否认同企业的核心价值观和经营理念，