做基于胜任力模型及结构化面试.docVIP

　　目前，企业人力资源部门主要采用结构化面试来招聘人才，但是结构化面试的考核基本停留在外显的指标上，如学历、工作经验等。它无法衡量应聘者的动机、价值观、人格特质等深层次特征与岗位的匹配性，也无法对未来工作中的业绩优秀者与业绩一般者进行区分，在结构化面试中引入胜任力模型可以解决这个问题。　　一、开发岗位胜任力模型，建立面试测评要素　　1.建立胜任力特征评估专家组　　专家组主要由所需岗位的部门主管和人力资源管理部招聘人员组成。这个小组主要负责胜任力特征的提取、面试题库建设以及评分标准的设计，小组成员如果涉及企业的核心职位，可以聘请外部咨询人员担任顾问，小组由5——7人组成。　　2.选择效标样本，组建岗位焦点小组　　选取企业中与所招聘岗位相同或相关岗位上的工作人员作为效标样本，按照他们平时的工作绩效分为优秀绩效组与一般绩效组，其中把优秀绩效者视为焦点小组，这两小组的人数由企业的规模决定，但不能少于3人。选取优秀绩效组是为了提取获得优秀绩效的岗位核心胜任力特征，选取一般绩效组是为了提取符合岗位需求的岗位通用胜任力特征，分组时一定要严格按照绩效标准划分，不考虑员工的工龄与性别等外在因素。　　3.组织行为事件访谈，提取关键胜任力指标　　行为事件访谈是建立岗位胜任力模型的关键，在访谈开始时要向受访者说明访谈的主要目的，要向他们说明访谈的内容不会涉及到个人的隐私，并且会严格保密，这样做的目的是为了取得他们的信任和配合。专家小组要做好分工，有人负责提问以及深度追问，有人负责记录。为了完整的保存访谈材料要用录音笔对访谈进行全程录音，但要取得受访者的同意。整个访谈应该在和谐友好的气氛中进行。访谈的核心内容是让被访谈者列出他们在工作中遇到的关键事例，包括正面和负面事件各两三项，让他们详细地描述事件的起因、过程、结果以及事件所涉及的范围及影响的层面等，还要求描述当时想法，并总结失败或成功的原因。访谈时要遵循五项原则：（1）所描述的关键事件必须与工作有关联；（2）关键事件是过去的行为，不是目前正从事或设想将来会发生的事件；（3）受访者所描述的仅仅是个人行为，与事件有关联的其他人不包括在内；（4）要让受访者完整的描述整个过程，强调事件的结果；（5）重点让受访者叙述当时的行为与感受，而不是事后的感觉。　　访谈完毕后由专家小组对两组的访谈内容进行整理，通过小组讨论分析优秀绩效组与一般绩效组面谈内容的区别，通过内容分析对比得出一般绩效组的岗位通用胜任力特征以及取得优秀业绩的岗位核心胜任力特征，之后由专家组对所归纳的胜任力特征根据胜任力素质词典进行详细定义并确定相应的行为标杆等级，每一胜任力特征按照优秀程度一般划分为五级，每一级别都有相应的行为描述，这样就做到了特质行为化、行为可测量化，在结构化面试评分时以此为参考保证了结果的客观性。　　二、根据岗位胜任力特征行为标杆编排面试题目　　1.编排预试题目　　预试题目要根据岗位通用胜任力特征与核心胜任力特征来编写，根据岗位通用胜任力特征行为标杆所编写的试题应覆盖岗位所必需的、基本的要求，通过对应聘者答案的分析能明确地了解应聘者与本岗位及本组织的基本性匹配度；通过岗位核心胜任力特征行为标杆所编写的试题要能体现出在岗位上取得优秀绩效者独特的特征。整个面试试题设计要体现岗位通用胜任力特征与核心胜任力特征，面试题目按照由易到难的形式排列，以此形成不同的“难度梯级”，每个胜任力特征至少包括2个题目，预试题目的编写尽量多一些。　　2.建立正式面试题库　　为了检验试题的有效性，把预试题目以面试的形式对不同绩效的在职人员进行预试。专家组根据预试人员的回答分析所编写题目能否对优秀绩效者与一般绩效者进行区分，以此决定对试题进行修改或删除，根据测试结果再经过专家小组讨论形成正式面试题目。正式面试题目基本上要涵盖行为型、情景型、智能型、投射型这四方面，其中行为型与情景型问题在结构化面试中最常用。行为型问题是让应聘者对自己以前有过的某些行为进行描述，通过了解应聘者过去曾经发生过的与工作有关的行为，考察其与工作有关的特质；情景型问题主要通过向面试对象展示一个假设的情景，来让应聘者解决未来工作岗位情景中可能出现的问题，投射型问题一般适用于选拔高级管理人才。　　3.确定面试评分标准，制定面试评分表　　在面试评分时，根据岗位通用胜任力特征和核心胜任力特征所编写的面试题目权重是不同的，一般后者的权重高于前者，具体权重系数值要根据岗位的具体情况由专家小组讨论决定。面试评分表的呈现形式要包括胜任力特征、对应的行为描述以及计分方式，这样面试评分表有了具体的评分标准，能够在很大程度上减少面试官主观印象对面试决策的影响，可以极大地提高面试的信效度，在面试前一定要对面试官进行培训，重点让他们熟悉具体的关键行为