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推进人力资源管理信息化面临主要问题 近年来，伴随知识经济的浪潮，人力资源管理信息化作为提升管理效能的有效途径，在理论、方法、应用实践等方面得到了快速发展，国内从事信息化人力资源管理系统及软件研发的公司如雨后春笋般地不断涌现。和国外产业化、规模化的发展趋势相比较，国内的人力资源管理信息化仍处于起步阶段，在整体认知、规划设计、产业结构、应用模式等方面亟待加强。因此，全面分析人力资源管理业务，积极探索信息化的管理模式，成为推进人力资源管理信息化的前提。在长期从事信息化人事和人力资源管理系统建设和应用过程中，笔者感到以下八个方面是推进人力资源管理信息化面临的主要问题。 一、业务体系、领域知识系统化 上世纪八十年代西方人力资源管理理论引入后，在理论基础、职能定位、管理方式等方面，对国内传统的人事管理制度产生很大的影响。然而，国内在施行人力资源管理信息化过程中，还未形成符合国情的理论体系、制度体系和方法途径。首先，在管理体制上，存在政出多门、各行其事的现象，没有形成行之有效的统一的业务规范和信息结构体系标准；其次，人力资源管理理论上照猫画虎、缺少创新，实践中断章取义、自圆其说，主要表现为国内人力资源管理理念有的以人员管理为核心、有的以绩效管理为核心、有的以能力管理为核心、有的以战略管理为核心、有的以知识管理为核心，看似百花齐放、各具特色，但也反映出业界对人力资源管理缺少统一认识；再次，国内人力资源管理信息化行业缺乏协作交流的环境和机制，用户、厂商、学者、政府主管部门之间缺少沟通，常常是各得其所、各取其利，难以促进行业健康发展。人力资源管理是一个政策性、知识性、专业性、实践性很强的管理体系，迫切需要管理体制、业务体系、领域知识的规范化、系统化。 二、业务需求模型化 国内在建设信息化人力资源管理系统过程中普遍采用按需定制的方式，并以文字描述加图表说明的方法表述业务需求，难以准确、规范、清晰地描述业务需求，难以帮助软件开发人员和最终用户形成全面、清晰的概念和认识。获取业务需求主要采用两种方式，一是由用户自主描述，二是由管理咨询公司提供服务。前一种方式受用户自身知识结构的限制，往往只是对当前工作内容和工作状态的直观表述。后一种方式虽然可以借助咨询公司的管理理念、体系架构和方法工具，但由于国内的咨询公司多数是照搬国外的理论，缺少结合国情的深入实践，因此时常出现咨询结果脱离实际的情况。一些咨询公司为了体现咨询的价值和工作量，在提交用户的咨询报告中尽可能多地罗列知识和概念，以至于出现 quot;将简单的问题复杂化quot;的现象。业务分析和需求描述的主要作用是quot;将复杂的问题清晰化quot;，近些年国外广泛采用的ARIS、ROSE等对象化业务建模的方法非常值得借鉴。 三、通用功能组件化 国内人力资源管理信息系统建设主要采用按需开发的模式，软件公司一般利用以往项目中积累的功能模块，通过二次开发，为用户定制专用的业务系统。这种方式存在建设周期长、风险大、投入高，后期难以维护、升级、扩展等诸多问题。少数大型软件企业，通过和人力资源管理咨询公司合作，或独立开展人力资源管理信息化研究，开发出具备完善体系架构的信息化管理平台，但这些产品往往和ERP、财务管理等业务共用平台，不能很好地适应人力资源管理的特点，且此类通用型平台对软硬件环境要求很高、实施费用巨大，从整体上提高了人力资源管理信息化的门槛。因此，国内的人力资源管理信息化领域迫切需要相关研究单位、管理咨询公司、软件厂商、标准化组织、最终用户通力协作，深入研究领域内的业务特点、信息规范、接口标准，在体系结构、通用功能、基础组件等方面达成共识，通过提高软件接口的规范性和兼容性，促成产业化的人力资源管理信息化建设、应用格局。 四、典型业务方案化 国内信息化人力资源管理系统开发厂商普遍是IT行业背景的公司，对人力资源管理业务理解不够深入，因此只能按照用户的需求进行定制开发，这种做法导致产品体系结构不够合理，不能随需而变地适应业务变化。随着用户管理目标、管理方式、管理流程的不断变化，软件厂商只能被动应付，反复修改软件，不仅难以实现快速响应，系统建设往往久拖不决，后期的维护成本高昂。因此，相关软件厂商应注重和有经验的咨询公司合作，在实践中探索面向行业或领域的典型的业务解决方案，力求通过典型业务方案的复用实现规模化应用。 五、系统运行平台化 目前国内的信息化人力资源管理系统，软件开发过程中往往是将实际业务逻辑和软件运行逻辑混为一体，缺少对典型业务方案和通用软件平台的抽象和分离，使得软件产品只能作为某一领域、某一业务、某一特定用户的专用软件，难以通过软件复用实现通用化、规模化的应用。因此，在软件体系结构的设计中，必须强化