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民企人力资源几个形态 　　民营企业发展不容易，人力资源既能产生核心生产动力，又会产生大量成本。在配置、运用人力资源过程中，因为战略布局、成本压力、历史沿袭等原因会有很多形态。 　　1、框架现象 　　有的企业在扩张时，高管配备了精兵强将，使公司局面能够迅速打开，但中层及部门骨干，就配置的相对较弱，这样就像楼房建设的框架结构一样，框架足够结实，而内墙、装饰、设备就勉强凑合，边用边修，搞的高管疲于奔命，中层像走马灯。 　　实现战略目标的需要 　　企业新投资的企业，就像初生的婴儿一样被呵护，寄希望于新的增长点，又怕投入的财务流失，也是对信心和决策的考验。所以务必要使其健康成长，一般说其负责人的选拔必派出心腹强将，对于其他高层，肯定也是高价招聘，优中选优。 　　成本的压力 　　新企业百业待兴，需要各方面人才，高管确定后，中层和骨干需要落实，基于高管的选定已经耗费了高额人工成本，而且高管技能能够独当一面，下面无需更强，由于成本的压力，会使中层、骨干的选拔趋于成本因素优先，人才素质弱化。 　　人才匮乏 　　新投资企业肯定是大家都想发展的领域，无论是独创或者竞争，都是这个行业的陌生人，又由于人才需求量大，这时对人才的争夺会促使人才更加稀缺，也会造成人才价格抬高。所以匆忙招聘来的中层骨干不一定适合，只能仓促上马。 　　信任积累和文化融合 　　由于高管的激励足够，加上高管为老板精选，在信任、尊重方面应该足够，但中层以下员工为匆忙搭配的班子，和企业之间的凝聚力、文化认同以及信任和忠诚等方面没有充分磨合和历练，所以这部分人对企业软环境的适应和企业文化沉淀方面就需要一个漫长的时间过程，如果急功近利，高管会拿自身的感受和要求来衡量他们，或许会恶性循环。 　　2、耕地农民 　　很多民营企业虽身处偏远乡镇，但都是该地利税大户，在行业中身处前几名，这类企业在发展过程中，成长了一批中低层干部、员工，这类人员大都是本地原住民，年龄偏大，技能单一，家庭主要收入也是依靠在企业打工，这类人就像把企业当作土地一样的农民，天天在饲弄土地，他们熟悉环境，不厌其烦。 　　稳定和忠诚 　　稳定和忠诚是这类员工的优点、特点，他们长期在这个企业里面，已经适应了企业的文化和氛围、潜规则，甚至对老板的习性脾气也摸得一清二楚，他们眼看着一批一批的空降兵来去，感受着公司发展沉浮，什么都是浮云。知道自己的定位和公司的需求，日出而作，日落而息，在自己的岗位上面履行职责义务。 　　态度良好，要求不高 　　首先他们基本限定在这片田地上面，基于技能的单一突出性，也就是说本企业的特性技能比较有优势，所以在本地域因价格成本就基本被锁定了，另外就是工作的长期性，换一片田地不一定会稳定的提供收益，而且换地也会存在时间和交易成本。所以在企业发展的过程中，在其他类似空降兵或游方和尚的替代博弈之后，他们乐于分享现实的利益，就像住处周边恰好有一个电影院，该电影院是因为市场和其他人的需求而定价，并不是因为在住处旁边为你提供了方便而对你特殊提价。所以每一次人员流失的损失刺激，就是对没有离开的人激励的理由和机会。但这种激励当然有滞后性。所以这些人会像等收成一样，任劳任怨的劳作，等待风调雨顺的结果。 　　发展潜力不大 　　由于这类人的基础不高，技能提高是靠经验积累，对新生事物接受能力弱，所以管理体系的精进和先进工作方式引进方面会遇到阻碍，勤快的人只喜欢做熟悉的事情，甚至时间久了会产生职业倦怠，表现为只对老板负责，对不属于自己范围的职责漠不关心，体现出小农意识精神。 　　企业的稳定基石 　　其实这些干部员工是企业的稳定基石，虽然他们会有这样那样的缺点，俗话说破家值万贯，每个人都是企业的宝贝，如果他们离去，可以想象企业的重置成本是多么的高，因为你重置的不仅仅是一个劳动力，而且是一个互相依赖、文化熟悉、曾经几经沉浮的同事，而且重置一个人容易，换一批有凝聚力、有技能、熟悉环境和工作的人，其成本不是简单的累加，而是累进乘积。但在重视的前提下，也要组织、激励，要掀起二次创业的激情，切不可固守一亩三分地。 　　3、少壮派 　　企业每年都会招收大学生，一批一批的大学生招进，离开、淘汰过后，除了一些少有的平庸之辈，剩下的工作五年以上的，组成了企业的少壮派。这类人不同于企业的原住民，他们有知识、有思想、有能力、有激情，他们能够跟企业同发展几年，已经认可了企业，这一点也不同于空降兵们，心态不同、群众基础也不同。世界是属于他们的。 　　因人而异，职业规划 　　可以说这些少壮派是企业养大的，具备企业基因，但是他们在企业内部没有经受过社会各方的历练，也没有经历过精彩外部世界的诱惑。初生牛犊不怕虎，他们的个性和职业期望还没有磨练，这个时候企业人力资源管理者就要帮助其规划职业通道，容忍其莽撞和激进，防止其节外