民营企业人力资源管理企业培训中十大“转身”.docVIP

民营企业人力资源管理企业培训中十大“转身” 　　当外部环境和国家的宏观政策发生改变时，总有一批工业品企业经受不了市场的冲击，瞬间就进入休克甚至死亡期。温州出现的企业倒闭潮就是例证。从中直射出中国民营企业(民营企业专题： 　　我们不久要问企业长久稳定的发展的根基是什么？不同的人都有不同的答案。有人说是“品牌和核心技术”；还有人认为是“卓越的管理力和执行力”。但笔者以为这不是问题的根源；因为所有这些都离不开人的因素。中国的民营企业恰恰在人力资源管理上的不足，直接导致了企业是发展缺乏后劲。现代的企业管理已经逐步告别了“个人英雄主义时代”；多层次人才的协同和全方位立体化的管理已成为现代企业管理的核心理念。中国的民营企业要突破发展的瓶颈，必须完成“人力资源管理”的十大转身：　 　　（一） 有“人事管理”向“人力资源管理”转身　 　　在绝大多数民营企业里基本还在沿用着“人事管理”的概念，在整个组织结构中“人事部”是最为薄弱和不为重视的部门，也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，笔者咨询的众多企业中，“人力资源部”经理大多由出自财务的人来担任。这反映出企业高层陈旧的人力资源管理意识。正因为企业缺乏系统培养开发人才的体制，导致企业核心岗位人才的缺乏，内部流动和竞争的不足。 　　前清重臣曾国藩在大清朝危机四伏，大夏将倾之季；在《应诏陈言疏》中向皇帝进言：“用人、行政，二者自古皆相提并论……今日所当讲求者，惟在用人一端耳。方今人才不乏，欲作育而激扬之，端赖我皇上之妙用。”意思说能让大清朝转危为安的唯有“选用人才”。 　　管理大师韦尔奇作为通用公司的CEO，既注重经营“产品”，也注重经营“人”，在某种意义上说，他也是把经营“人”放在第一位的，他把通用公司称为“生产人的工厂”，把《韦尔奇自传》第十一章的标题定为“人的企业”。他在文中谈到：“我尤为注重把人作为GE的核心竞争力，在这一点上我倾注了比任何其他事物都多的热情。”“我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。” 　　民营企业家应当从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展向支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。对于企业个性方面的，应由企业改进内部管理制度，把人力资源管理提高到关系企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制；对于企业共性方面的，可和其它企业联合起来，优势互补，加速造就适应国际竞争的各层次经理人才和新技术人才。只有领导者真正意识到“以人为本”，重视人才，培养和发展人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。　 　　（二）由“家族式管理”向“职业经理人管理”转身　 　　家族式管理模式是中国民营企业的普遍现象。在家族式管理模式后面还包涵着老乡管理模式，朋友管理模式。这些模式所产生的凝聚力和忠诚度，在企业的发展初期起到了巨大的推动的作用。在中国要民营企业彻底摆脱“家族式管理“的模式是不太现实的。实际在亚太地区诸多国家家族式企业百年不衰的例子也屡屡都是。但现代家族式管理模式必须将企业的管理权和所有权进行分离。在对企业管理者高度监管的基础上走职业经理人管理模式。 　　前段时间“国美”大股东黄光裕和职业经理人陈晓之争引起社会的高度关注。也成为理论界真论的焦点。这反映出“家族式管理”向“职业经理人管理”转身过程中并非我们认为的那么简单。 　　随着民营企业规模扩张及技术和管理过程的复杂化，资本所有者们由于受其文化、知识、能力限制，无法单单依靠自身及家族内部实现企业更快发展，需要一个受过系统教育的独立的管理阶层――职业经理人来承担。正如深圳“太太药业”集团亦是建立职业经理人制度的受益者。朱保国创办的深圳“太太药业”集团有限公司旗下有外企工作背景的资深经理人近10位，引入的市场总监、销售总监、财务总监都是制药行业以流的管理尖子。2000年“太太药业”完成了股份制改造，将企业所有权和经营权分离，以私营企业身份上市。很难想象单单依靠原先的创业者能如此迅速地带领太太药业走上集约化、现代化！ 实践证明职业经理人制度有利于民营企业实现所有权和经营权的分离；有利于民企突破纯粹的家庭式管理。　 　　“职业经理人管理”模式不是对“家族式管理”模式的彻底颠覆；而是在两种模式的彻底融合。企业通过股权分离让部分知识和能力滞后的元老从主要岗位上退下来，同时重要岗位职业经理人持股成为公司股东；成为企业家族的新成员。 　　（三）：“现代企业制度”向“现代企业模式”转身　 　　许多民营企业不惜花费重金，寻找一家专业的咨询机构，帮助他建立一套完美、规范的规章、方案，以为建立了现代企业制度就能摆脱“民营”企业的先天不足，确保企业的持续发展。而某些咨询公司拿出的咨询报告遣词华丽，逻辑缜密，洋洋洒洒，包罗万象。但这种纯属纸上谈兵方案停留在纸面上，根本无法落地。反而引起企业在思维上