无领导小组讨论在测评中应用.pdfVIP

    无领领导小小组讨讨论 在测测评中中的应应用       无领导小组讨论在测评中的应用 有其最适合测量的维度。有的维度用无领导小组讨 论是可信、有效的，而有的维度则不那么可信、有 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用 效。确定维度时，还要保证维度之间的独立性，不 的一种测评技术，采用情景模拟的方式对受测者进 同维度表示的是关于人的特性的不同方面。 行集体面试，测评原理：人的行为和工作绩效是在 2、受测人数过多或过少。在实践中，很多组 一定的环境中产生的，要准确的测评一个人的素质， 织为了节约时间，提高效率，每组参加无领导小组 应将其纳入模拟的工作情境中，观察受测者在该环 讨论的人数最多时竟然达到了 12 个，特别是在大 境下的行为表现。它通过一定数目的考生组成一组 批量校园招聘项目中，如果按每组 12 人计算，自 (5—7 人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题 由讨论时间是 40 分钟，人均参与时间才 3 分钟多 的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受 点，而实际每个人的参与程度是不同的，参与少的 测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者 人可能只有 1 分钟的发言机会，此时的评价者已经 来观测受测者的组织协调能力、口头表达能力，辩 不能有效地对每个受测者进行精准地评价。特别是 论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟 很多企业仅使用无领导小组讨论这一项测量工具 任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定 进行人员筛选，这种看似效率很高的做法是比较危 性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团 险的，很多适合岗位的人可能因此被筛掉了，受测 体气氛，由此来综合评价受测者之间的差别。目前, 者不能充分地展示出其才能来。如果人员过少，组 在世界 500 强企业中,有 80%的企业在高级人才招 员之间争论较少，讨论不易充分展开。 聘、职务晋升中使用无领导小组讨论。随着无领导 3、人员分组随意。有的企业在实践中，对受 小组讨论在国外人才素质测评中的广泛应用,国内