组织文化及组织有效性研究综述.pdfVIP

维普资讯 第27卷第3期 外国经济与管理 Vo1．27NO．3 2005年3月 ForeignEconomies Management Ma r．2005 中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001--4950(2005)03—0002—10 组织文化与组织有效性研究综述 李 海，张 德 (清华大学经济管理学院，北京 100084) 摘 要：本文对国内外组织文化与组织有效性研究文献进行了综述，对该领域研究的发 展脉络进行了梳理，对强势文化理论、文化特质理论、适应型文化理论、对立价值观模型和过程 模型等主要研究成果进行了评介，并针对国内这一领域的研究现状提出了建议。 关 键 词：组织；文化；有效性 一 、 引 言 组织文化研究兴起的背景是20世纪六七十年代 日本企业迅速崛起，在许多领域成为美国 企业的强大竞争对手。美国管理学界在研究 日本企业的成功原因时，发现美日企业之间存在 不同的文化模式，由此引发了组织文化的研究热潮。从这一背景可以看出，组织文化与组织有 效性的研究，从一开始就是这一研究领域的关注热点。 组织有效性(organizationaleffectiveness)一直是组织研究领域的中心议题之一。它所要 回答的关键问题是：判断一个组织有效与否的主要标准是什么?决定组织有效性的关键因素 有哪些?组织文化与组织有效性的研究则主要关注：组织文化是否会对组织有效性产生影响? 什么样的组织文化可以提升组织有效性?对于前一个问题，大部分学者基本上已经达成了共 识：组织文化会对组织有效性产生影响。因此，第二个问题就成了组织文化与组织有效性研究 的核心问题。 在现有文献中，大多数此类研究探讨的是组织文化与财务绩效之间的关系。但组织文化 并不是一个可以直接影响财务绩效的变量，它的作用途径是通过影响组织成员价值观、工作态 度，进而影响其工作努力程度、工作方式，并最终影响组织的财务绩效。因此，为了更全面地反 映组织文化对组织有效性的影响，还应该加入其他要素。如Denison(1990)在其组织文化与 有效性的研究中指出，在“未来的研究中，如果能将财务绩效考核与详细的相关利益者分析结 收稿 日期：2004—12—15 基金项目：国家自然科学基金资助项目(批准号 作者简介：李 海(197O一)，男，清华大学经济管理学院博士后； 张 德(1941一)，男，清华大学经济管理学院教授，博士研究生导师。 · 2 · 维普资讯 合起来，则将会是重要的改进。”[近期的一些研究文献将顾客满意度和员工满意度引入到组 织文化与组织有效性研究。 组织文化与组织有效性研究大致遵循了一个从强势文化理论、文化特质理论、适应型文化 理论、对立价值观模型到过程模型的发展历程。本文将按照这一脉络，对国内外主要的研究成 果进行述评，并针对国内这一领域的研究现状提出若干建议。 二、强势文化理论 1．强势文化理论。强势文化(strongculture)理论几乎与组织文化理论同时产生。Deal 和Kennedy(1982)指出，“强势文化几乎总是美国企业持续成功的驱动因素。”_2jPeters和Wa— terman(1982，2003)也指出，“毫无例外，企业文化的支配性和一致性是优秀企业的本质特 征。”[3]此后，关于强势文化的研究一直是组织文化与组织有效性研究的一个重要内容。 这一理论认为，强势文化有助于保持企业目标的一致性，提高员工的工作积极性，并提供 必要的组织和管理机制，因此有利于企业减少对官僚机制的依赖，提高企业的活力和变革能 力。因此，强势文化会促使企业经营业绩的显著增长。[4] 关于强势文化的实证研究很多，其中有支持上述观点的，也有不支持的。美国Rutgers大学 的Gordon和DiTomaso(1992)对 11家保险公司的实证研究显示，不