王泽仁：《与新生代共舞--90后员工管理》(学)4.23.ppt

原则与政策 薪酬技术 薪酬目标 内部一致性 外部竞争型 激励性 可行性 职位分析、职位描述、职位评价、内部职位等级结构 市场界定、市场调查、政策线、薪酬机构、预算 年资结构、绩效基础、激励导向、激励计划 计划、预算、沟通、评估 效率 业绩导向 全面质量 客户导向 成本控制 公平 协调 米尔科维奇薪酬设计模型 民有 民治 民享 公平 公开 公正 三 公 三 民 文化/事业留人机制 奉献精神 主人翁精神 合作精神 保民 教民 养民 三责任 三精神 文化/事业留人机制 通过本课程的学习和分享 本堂课程你学到了什么？ 你还有什么 疑问吗？ 你以后将 如何做？ THANKS 谢谢聆听 王泽仁 * * * * * * * * * * * * * * * * 挑战先例、质疑传承 鼓励创新，拒绝离经叛道 创新与离经叛道有时就在一念之间 作为领导者，要经常关注新生代的动向，给予积极的指导 离经叛道 创 新 第 4 章 “选人”——适才适岗 理念：建立科学的人才观 技术：能力素质模型 流程：行为面试 策略：新生代员工招聘策略 4.1 理念：建立科学的人才观 选人标准--德才兼备 获取方法--全面考察 获取程序--不拘一格 合理用才--察能授官 功当其禄 德当其位 能当其官 识人 九征 近使之，而观其敬 远使之，而观其忠 卒然问焉，而观其知 烦使之，而观其能 委之以财，而观其仁 急与之期，而观其信 醉之以酒，而观其则 告之以危，而观其节 杂之以处，而观其色 让优秀的人脱颖而出 看最后的结果 给最大的空间 招最好的人 第四 第三 第二 第一 4.2 技术：能力素质模型 职业素养 能力 知识 行为 表现 能力素质与行为表现示意图 组织核心能力分析 分析收集样本信息 确定评价指标权重 建立胜任力模型 新生代员工胜任力模型构建过程 业 绩 态 度 沟 通 形 象 1 2 3 4 5 业 绩 态 度 沟 通 形 象 1 2 3 4 5 销售岗位素质模型 某新生代素质模型 4.3 流程：行为面试 O-组织需求 （Requirement of the Organization） A-成就动机 （Achievement） R-人际协调 （Relation-ship） C-基本能力 （Capacity） 基于CARO的面试技术 R-Result 结果 T-Target 目标 S-Situation 情景 A-Action 行动 当时是什么情况 具体任务是什么 你要干什么 你要达到的目的是什么 采取了哪些行动 怎么说的，怎么做的 最后结果怎么样 上述行为导致了什么结果 STAR提问技术 4.4 策略：新生代员工招聘策略 招聘 策略 在客户中检索人才 设置情景招聘人才 鼓励员工推荐人才 策划活动挑选人才 在实习中发现人才 团队模式吸纳人才 视频沟通鉴别人才 第 5 章 “育人”——企业发展“加油站” 新生代员工培训原则和方式 新生代员工培训内容和策略 新生代员工培训体系和制度 打造学习型组织 5.1 新生代员工培训原则和方式 01 战略原则 02 收益原则 03 企业目标原则 04 实践应用原则 05 主动性原则 培训原则 1 行动 学习 2 拓展 训练 3 头脑 风暴 4 案例 分享 5 活动 策划 6 情景 模拟 7 视频 教学 培训方式 5.2 新生代员工培训内容和策略 岗位技能 态度与价值观 职业规划 企业文化 职业素养 培训内容 培训策略 给予课题 赋予头衔 参与会议公司活动 成功的读书会 各类俱乐部 担任内部讲师 沙盘推演 5.3 新生代员工培训体系和制度 1 2 3 培训需求分析 制订培训计划 培训实施与管理 培训体系 组织分析 个人分析 任务分析 谁需要培训 培训的环境如何 培训需求原因或压力点 法规、制度 基本能力欠缺 工作业绩差 新技术分应用 客户要求 新产品 高绩效标准 新工作要求 需求评估结果 需要哪 些培训 受训者学习什么 谁接受培训 培训类型 培训频率 购买或自行开发 借助培训或其他手段 三层次培训需求分析模型 明确培训责任 培训管理制度 编写培训计划表 培训 制度 5.4 打造学习型组织 评估组织的学习情况 增进组织学习积极性 使学习能持续发展 奖励冒险 使员工成为学习资源 把学习引入工作 明确学习的方向与目标 将组织愿景融入生活 系统思考 明示未来努力的方向 打造学习型组织的步骤 1 2 3 4 5 6 7 9 10 8 第 6 章 “用人——释放潜能，实现增值 影响个人行为的因素 用人理念 用人机制 用人原则及策略 6.1 影响个人行为的因素 感知觉 选择性感知 晕轮效应 定型化 投射 个性 价值观 工作群体 动机 气质 性格 能力 应该 不应该 对的 错的 环境 群