第11章：打造组织能力,成功实现人力资源管理转型.ppt

减少水平边界的关键杠杆：权力杠杆 授权团队，赋予跨部门才能完成的KPI，明确职责 建立跨职能/业务管理委员会 界定跨职能核心流程和团队（边界/KPI） 制定流程负责人，明确小组成员的职责 授权和鼓励跨职能/单元团队决策 责任类别 L：领导 S：支持 A：批准 *联合行动 负责人 A单元 B单元 C单元 所有主要参与方 重要流程或任务 减少水平边界的关键杠杆：能力杠杆 跨单位/职能彼此学习和共享信息或专业知识 在部门和单位之间定期进行人员流动 提供团队合作、建设性解决问题、流程构图和解决冲突等方面的培训 强调一致行为及工具，以便于进行协作 创建论坛和平台，在单元之间分享最佳时间和知识 在单元之间共享人才和知识，为整个组织增加价值 减少水平边界的关键杠杆：信息杠杆 在相关职能部门和单位之间共享信息和问题 提供获取重要信息的方便，公开的渠道（虚拟团队室、质量预警系统、设计资料库） 举行跨职能/单元小组会议 小组共处一个办公地点 及时向所有相关单位提供透明、一致的信息 减少水平边界的关键杠杆：奖励杠杆 要求小组完成联合绩效指标，并根据绩效情况给与小组奖励 从客户角度界定绩效指标（客户满意度、质量、成本、速度等） 对各参与方的绩效责任达成共识 平衡个人与团队奖励（60%+40%） 绩效评估应参考内外部客户的意见 以共同的团队/流程目标，共同分享成功，分担失败 不健康的垂直边界的挑战 --组织层级过多 --审批权集中于最高层 --要遵守过多的政策、规定和申报 --根据不同层级，严格划分职责、权力、地位、报酬及特权 --决策速度 --员工固守成规，无法满足不同客户的需求 --对公司目标的沟通与理解 --难以从一线员工获知问题（100%-74%-9%-4%） --有太多的中层管理人员 --扼杀创造力。不鼓励创新/学习 --内部导向，将过多的精力和时间放在内部审批、会议、报告 常见的组织设计 思维模式/行为挑战 重调四大杠杆，减少垂直边界 速度 创新/学习 灵活性 整合 权力 能力 信息 奖励 减少垂直边界的关键杠杆：权力杠杆 将决策权授予拥有最佳信息与能力的人 减少层级 减少不必要的审批手续 授权：个人或团队 减少垂直边界的关键杠杆：能力杠杆 使员工能够发挥职能，贡献智慧 严格筛选员工确保员工能力 持续培训与指导，提高所需技能 鼓励权利员工提出创新想法与建议 跨层级的将有能力的员工组建成重要工作小组 将不称职的管理人员调离或降职 缺乏能力下的授权=引诱员工失败的陷阱 管理等级=/=能力 减少垂直边界的关键杠杆：信息杠杆 让所有员工都能了解重要信息和问题，以加快决策和行动 公开分享关键信息：战略计划财务绩效 及时反馈客户满意度绩质量问题的每日绩效 听取员工意见，鼓励建立内部投诉制度 支援性信息技术系统和产品/客户数据库 引进客户呼声 各层级的客户接触 共享对日常绩效至关重要的信息 共享有关企业关键优先事项的信息 减少垂直边界的关键杠杆：奖励杠杆 奖励有贡献、有成绩的人员，而不是管理层级 保持基本工资与浮动工资的合理组合 利用宽阔的职级分类来提高薪酬灵活性 基于 绩效而非等级的奖金分配 奖励员工在公司关键指标的达成 奖励与绩效挂钩 将员工利益与组织关键优先事项协调一致 能力的类型 专业能力 －知识、技能、能力 －与具体工作相关，并会影响到工作绩效 核心能力 －团队合作、冒险、创意、灵活性、速度、求知欲、有纪律的、以客户为中心…… －针对公司战略，并会影响到组织能力 传统思考：好的管理者不论是在哪个行业、哪个公司，始终都是好的管理者？ ?员工核心能力 培训与发展 奖励 绩效评估 接班人规则 招聘/甄选 能力模型的落实 人力资源审核结果-存在的问题 员工核心能力 评估标准 晋升标准 甄选标准 培训发展 设计标准 目标的实现 Ⅱ Ⅱ ? ? 判断/决策 Ⅱ ? ? ? 客户至上 ? Ⅱ ? ? 规划和组织 Ⅱ ? ? ? 改进/创新 Ⅱ Ⅱ ? ? 工作行为 ? ? ? ? 专业知识和管理技能 ? Ⅱ ? ? 团队合作 Ⅱ ? ? ? 部属发展 Ⅱ ? ? ? 沟通 Ⅱ Ⅱ ? ? 激励和方向 Ⅱ Ⅱ ? ? 诚信和职业道德 ? Ⅱ ? ? 对于绩效、晋升、招聘、培训发展等不同的环节，我们运用了不同的标准，甚至在招聘、培训中没有明确的标准 建立员工核心能力方法 ? 招聘/筛选 培训/自学 反馈与指导 早年定型的能力 （天生的） √ ? ? 可以传授 的能力 ? √ ? 需要行为 改变的能力 ? ? √ 能力审核 能力类型