人力资源管理一版复习资料.docVIP

人力资源管理 2013年版 第1章 人力资源作为经济资源，具有资本属性：1.是投资的产物 2.在一定时期内可能源源不断带来收益的资源 3.在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。　 (培训 (能力 (个性（适应性，果断性，压力承受能力） ④身体状况 4.功能性职务分析法包含四个因素：(需得到多大程度的指导 (需要运用的推理和判断能力应达到什么程度 (完成工作所要求具备的数学能力有多高 ④所要求的口头及评议表达能力如何 工作日志法－－适用于管理或其他随意性大、内容复杂的岗位工作分析 工作日志法优点：信息可靠性强，适用确定有关工作责任、工作内容、工作关系、劳动强度等方的信息；可避免遗漏；费用少；可收集到最详尽的资料信息。 工作日志法缺点：将注意力集中于活动过程，而不是结果；适用此方法必须做到，任职者对此项工作的情况和要求很清楚；整理信息的工作量大，归纳工作烦琐；填写者因不认真可能会漏填某些内容，从而影响分析结果；填写日志会影响正常工作，若由第三者填写，人力投入量会很大，不适于处理大量的业务；存在误差，需对记录分析结果进行必要的检查。 工作参与法：只适合于比较简单的工作职务分析 工作专业化：流水线上应用最广泛 工作专业化的基本条件：1.机械动作的节拍决定工人所在岗位的工作速度 2.工作具有简单重复性 3.对工人的技术要求较低 4.每人工作只完成每件工作任务中很小的工序 工作扩大化：零上加零 工作设计的综合模型包括：工作设计的主要因素，绩效成果目标因素，环境因素，组织内部因素，员工个人因素 第四章 企业制定人力资源规划的主要原因是环境的不断变化 薪酬福利计划包含：薪酬结构，工资总额，工资关系，福利项目，绩效与薪酬的对应关系 人力资源规划协调性原则要处理好五个关系：整体与局部，当前和长远，需要和可能，数量和质量，速度和效益 编制人力资源规划必须以科学的人力资源预测为基础 内部供给分析从以下考虑：1.现有人力资源分析 2.人力资源流动分析 3.人员质量分析 根据技能清单编制的员工情况报告分为三类：1.工作性报告 2.规定性报告 3.研究性报告 马尔科夫模型－－关键是确定转移率 供过于求调整方法：1.裁员 2.提前退休 3.变相裁员（鼓励员工辞职，买断工龄，实行下岗政策） 4.工作轮换 5.工作分享（缩短员工的平均工作时间，通过灵活调整工作时间） 供不应求的调整方法：外部招聘，内部招聘，延长工作时间，工作扩大化，外包 人力资源战略规划是人力资源管理的基础，是以企业战略目标为基础 人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策 人力资源战略规划包括：数量，结构，素质规划和政策、预算规划 “顾客的满意度”已成为判定企业在高度竞争的全球市场中能否获得成功的关键因素 人力资源战略规划理论基础包括：战略管理理论，组织理论 战略管理包括：战略分析，战略选择，战略实施 明兹伯格的5P模型：计划，模式，定位，观念（perspective），计谋（ploy） 20世纪90年代，战略联盟的出现，使人们将关注的焦点转向了企业间各种形式的联合 组织是社会的细胞和基本单元，是社会运行的基础 组织的共同特点：有自己的目标，是由个人和群体组成的，通过专业分工和协调合作来实现目标 人力资源战略规划编制的程序：1.环境评估 2.设定目标与战略 3.拟定方案 4.实施与控制 内在环境，评估员工数量，素质，培训制度体系 外在环境，评估人口政策，教育政策，经济发展，科技发展 第5章 招聘包括：招募，选拔聘用 人员招募是招聘系统中的首要环节 择优－－招聘的根本目的和要求 招募人员的选择是招募成败的关键 招募成本＝招募总费用 / 聘用人数 包括：人事费用，业务费用，一般开支 特色招募：举办电话热线，接待日，体验营等活动 发布招募信息的原则：面广，及时，层次，最佳 广告媒介：报纸，杂志，广播电视，宣传资料，互联网 人员选拔是招聘工作中最关键的一步，技术性最强的一步 人员选拔原则：科学性，有效性，简明性，可行性 笔试最薄弱的环节是命题技术 流水式面试－－外企招聘常用的方法 面试提问方式：1.开放式提问（为什么，为何，什么，哪个） 2.清单式提部 3.假设式提问 4.重复式提问 5.确认式提问 6.封闭式提问（用是或否来回答） 7.追问式提问 情景模拟：现代人才测评中最具特色，最复杂的一项技术 第6章 人员素质测评：主要用来挑选中高层管理人员，技术人员 “测”以量化的方式对人的能力水