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第一章 总 则 适用范围适用于公司全员工。 目的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益有效结合起来。原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。公司员工收入包括以下几个组成部分： 固定工资，包括基本工资、工龄工资； 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； 附加工资，包括一般福利、固定工资 浮动工资 销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力。 附加工资附加工资 = 一般福利 + 附加工资是公司正式员工所能享受到的一种福利待遇。 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 保险。公司为正式员工办理保险，包括养老保险、医疗保险和工伤保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家及中山市有关规定。 第三章 等级工资 等级工资 根据业绩表现和在岗时间来确定相应等级。 （四）根据员工所在岗位、职级确定对应的等级工资。 （五）为保持稳定，现有工资高于调整后工资的不降薪，保留现有工资。 （六）新提升的管理人员原则上由该岗位的最低级别开始，如果需要定其他级别，需由总经理批准后方可执行。 （七）所有岗位工资等级范围在所属职系内，在没有改变岗位的情况下，一般不低于该职系最低级别，也不高于最高级别。 第四章 提成工资制 提成工资制 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 年度考核系数 1．3 1．1 1 0．8 0．4 部门考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系数 1．3 1．1 1 0．8 0．4 年度效益系数 公司利润 优 良 中 基本合格 不合格 效益系数 1．5 1．2 1 0．7 0．4 第六章 工资调整 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定，原则上调整周期应在一年以上。 个别调整根据员工个人年底考核结果和岗位变动决定。 根据考核结果调整。年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职系内晋升1到3档。年度考核结果为“不合格”的员工不调薪。 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职等系列的工资等级。 工资调整程序：由需调薪人或部门提出，部门负责人签注意见，总经理批准后，交人力资源部存档与执行。 第七章 工资特区 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 设立工资特区的原则 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业发展规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第八章 其 他 试用期工资： （一）试用期工资标准：见〈等级工资系列表〉。 （二）试用期满后，按照试用考核结果所定岗位的等级工资发放。 病事假期间工资发放标准 经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照应出勤天数计算，计算基数为等级工资。 病事假工资扣除 = 等级工资÷当月应出勤天数×请假天数 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一）个人工资所得税； （二）缺勤扣除额； （三）借款； （四）社会保险个人负担部分； （五）其它应扣除项目。 发薪日期：公司按员工的实际出勤天数支付薪金，付薪日为每月10日支付上月的薪金。 员工若属于从公司离职后重新进入公司的情况，其工龄将从最近一次进入公司开始计算。 第九章 附 则 本解释。 对于本所未规定的事项，则按有关予以实施。 A—4 A—8 副总、总监 A—2 A—7 B 中层管理 经理、会计、出纳 B—7 B—12 主管 B—4 B—10 C 技术人员 工程师 C—5 C—14 助理工程师 C—4 C—11 技术员 C—1 C—5 D 营销人员 业务员 D—1 D—8 E 一般管理 文员 E—4 E—11 F 一般员工 普工 F—4 F—8 说明：新增岗位的处理由部门负责人提出职等和工资级别申请，总经理批准后执行。20 A—3 B—11 3100 19 A—2 B—10 2900 18 A—1 B—9 2700 17 B—8 C—14 2500 16 B—7 C—13 2300 15 B—6 C—12 2150 14 B—5 C—11 E—11 2000 13 B—4 C—10 E—10