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浅析中小型企业在人才招聘面试中的问题 【内容摘要】：面试时目前企业招聘、选拔人才的最主要工具，但是现实工作中，尤其是人力资源管理专业性不强的中小型企业，往往由于没有系统的研究面试的方式及技巧，在招聘面试中出现种种问题，使得面试无法取得良好的效果。本文主要研究中小型企业在人才招聘在的问题，针对面试过程中存在的缺乏客观标准及依据、实施程序不规范、形式单一、缺乏专业知识及团队等问题，提出改善面试效果的一些措施及对策。 【关键词】：中小型企业 招聘面试 措施及对策 招聘面试是一种经过组织者精心设计，在特定场合下，以考官与考生的面对面交流与观察为主要手段，测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。招聘是企业一切工作的开始，如果招错人，那之后的培训、绩效和晋升都是错的，更不用说产品研发和市场营销了。有效招聘可以确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力；降低招聘成本，提高招聘的工作效率；为企业注入新的活力，带来新的思想和创新力；减少离职，增强企业内部的凝聚力；有利于人员的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。 招聘的最佳效果，是在恰当的时机招聘到适合公司需要的人才,实际操作中，想在招聘过程中选对人才，是招聘工作的难点,如果没有准确的把握，会失去招聘的意义,甚至会造成公司资源的浪费。下面本文就中小型企业在招聘面试中存在的问题及相应的措施进行研究。 中小型企业招聘面试工作中存在的主要问题 忽视招聘的基础工作 中小型企业招聘时不重视人力资源管理的基础工作，未进行人力资源规划及工作分析，不少岗位的调查及说明短缺，由于企业没有明确的发展战略，人力资源管理与企业发展战略不匹配，只有缺少合格员工时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训，人力部门人员也会设计出与实际工作要求不符的工作要求，在招聘时存在较大的随意性，临时确定招聘标准，往往在公开招聘中招到符合要求的员工，由于缺乏针对性及科学性，为中小型企业的人力资源招募。选拔、任用的失败埋下了隐患。 面试实施过程不规范 在中小型企业里，招聘面试过程中，经常会出现人力资源部门组织实施不力、实施程序不规范等现象。主要表现在面试试题的保密措施不严格、应试者的应试顺序混乱、应试者的面试题目难度不同、应试者的应试时间长短不同、从而在客观上对应试人员造成不公平，也影响了企业形象。 用人理念上存在误区 由于中小企业对招聘岗位的职责诶有一个明确的界定，知识很多企业招聘什么职位一概要求高学历，人才高消费情况严重。对优秀人才的界定只限于学历和一段时间的经历，错过了那些就有潜力的人才，这些做法导致企业内部人才流动率高，造成企业的人力资本犹如得不到较高的回报，为企业带来巨大损失。 面试形式单一 面试的方法及手段很多，但中小企业往往把面谈作为唯一的人才测评方法，容易受到考官素质的影响，面试考官缺乏一定的培训，则其经验判断及相关能力的全面性难以达到标准，也会掺入一些个人喜好，对面试结果产生较大的偏差。同时目前我国企业采用的测评手段普遍缺乏科学性，测试信度低，如何改变单一的面试形式，提高人才筛选的科学性是中小企业有效招聘需要解决的问题。 面试团队专业性不强 中小企业的招聘工作往往全部由人力资源部门组织和实施，缺乏其他专业部门的参与，以致对应聘者的专业知识的把握不够准确，结果是招聘的人员不能达到预期效果。同时应聘者的初步印象全部来源于招聘人员，招聘人员的自身问题往往影响招聘效果，如果缺乏必要的面试技巧及面试经验，难以招聘到适合的人才。 中小型企业解决招聘问题的措施及对策 针对上述存在的问题，可以考虑从以下几个方面进行改进 ： 完善人力资源基础工作 中小企业必须建立完善科学的人力资源管理制度，根据企业的战略目标，科学的预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、保留和开发政策和措施以确保企业在需要的时间和需要的岗位上可以获得各种需要的人才，人力资源规划必须作为一项长期工程，坚持不懈，不断该井，以求更加适应企业的发展。同时在招聘前要做好详细的工作分析和职位说明书，工作分析是招聘、筛选、录用的基础，完善的工作分析为招聘工作提供可靠的依据，职位说明书确定对招聘人员的素质要求，并以此为标准开展招聘工作。 规范面试程序、丰富面试方式 面试团队在招聘前应当根据岗位要求制定出一个面试实施程序，构建一个完整的面试流程，以保障面试的规范实施，杜绝因人为因素造成面试过程的不公平，避免优秀人才的流失。同时注重通过多样化的面试方法全方位的测评应聘者的能力和素质，最大程度的保证面试的公平性和公正性。 成立专业的面试团队 高素质的招聘队伍，给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能给企业带来更改的公关形象，企业在安排招聘人员时，因注意其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次