核心人才文档.docVIP

核心人才 出自 MBA智库百科(/) 核心人才的定义 　　所谓核心人才，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工，或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些空缺或者不足的员工。核心人才不仅具有企业人才的特点还具有其特殊性。核心人才具有比其他员工更强的竞争性，必须建立有利于人才彼此进行合作的创造性方式。彼德·德鲁克说：“核心人才不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。“在企业中，往往是20％ 的人才创造了80％ 的效益。毫无疑问，这20％ 的人才算得上是企业的核心人才。在产品，技术．渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，人才成为企业之间差异化竞争的焦点，而创造了企业80％ 效益的核心人才，更是成为企业竞争的灵魂。 [编辑] 核心人才的界定方法 　　(1)人才稀缺性和人才价值矩阵法。这种方法从两个角度来区分人力资源的核心程度：一是人才的稀缺性：二是人才的价值。所谓人力资源的稀缺性．指的是对手很少拥有的或者对手很难一时培养的人才：所谓人力资源的价值指的是成本收益比很高的人．从这个角度看．一个博士可能不一定是核心人才．因为博士创造的价值(收益)可能很高．但同时成本(薪酬)也可能很高。根据这两个维度．企业可以把其人力资源分为四种组合：一种是价值很低也不稀缺的人力资源；第二种是价值很高但不稀缺的人力资源 第三种是价值很低同时稀缺性也很低的人力资源 最后一种是价值很高也很稀缺的人力资源。一般说来最后这种组合的人力资源叫核心人力资源。 　　(2)核心人力资源是拥有核心能力从而对企业战略实施不可或缺的人。核心能力是一个专门的概念．指的是能够给顾客带来特别价值的技术与知识．它们是能够帮助企业获得竞争优势的关键能力。 　　(3)按照管理层级或者职位层级来确定核心人力资源。这种办法主要是根据管理层级或者职位层级的高低来确定核心人力资源。一般来说．层级越高的管理者或者职位的从事者．就越有可能被看成是核心人力资源。 　　(4)按照业绩高低来确定核心人力资源。这种办法主要是根据员工的历史业绩和当前业绩来确定核心人力资源。业绩高的人就可能被认为是核心人力资源．业绩一般的人则被认为是一般人力资源。 [编辑] 核心人才在企业中的作用 　　目前，人才日益成为左右企业战略实现的关键因素。人才尤其是高度敬业的核心人才在企业战略实现中的作用与地位主要体现在以下几个方面： 　　战略制定：企业战略制定的过程本身就对高级管理人才的信息收集能力、统筹分析能力和判断决策能力提出了很高的要求。同时，既定战略得以长期而稳定存在的基石就是一个团结、敬业的领导团队。 　　战略传递：战略的传递是指企业如何将公司战略有效传达给企业每一位员工，让员工理解并知道自己与企业战略实现之间的关系。这关系着战略能否真正得以执行以及最终执行的效果如何。在这个过程中，如果没有高素质和高敬业度的中高层管理人员以及核心骨干去不断沟通，协调以及自我身体力行，任何战略都难以被广大员工真正接受和理解。战略执行：任何企业战略的执行是一个充满变数、风险和挑战的过程，只有高度敬业的员工团队才能始终对企业前景抱有坚定的信心并愿意与企业共同进退、共同成长。 [编辑] 核心人才在企业中地位的现状分析 　　核心人才在企业中发挥的巨大的作用，有着举足轻重的地位，但是企业在实际操作的过程中却存在着一些问题。一般的说问题主要表现在以下这几方面。 　　(1)我国目前并没有完全建立现代企业制度．核心人才在企业中的作用与地位没一个制度约束。核心人才流动性比较大．给国家，企业带来一些损失，但是没有相关的法律来约束其行为。 　　(2)我国企业对核心人才的管理观念与用人机制落后。一是没有把核心人才的开发利用工作提到应有的高度加以重视，对人才问题缺乏系统的理论研究和探讨；二是人才激励和竞争机制没有完全形成：三是对人才存在着重使用轻培养的现象．不利于人才素质的提高。 　　(3)我国企业核心人才制度缺乏合理的淘汰机制。没有合理的淘汰机制，首先加重的是企业的人力资本负担。但是对比国外大公司的先进水平，对照市场经济的客观要求 还存在两个突出问题：一是冗员过多与结构性矛盾并存。一方面，由于计划经济体制的影响，导致冗员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面．由于条块分割、产业结构趋同等体制性缺陷，造成熟悉市场经济的高级管理人才和复合型人才短缺，又没有有效的引进途径。 　　(4)企业对核心人才缺乏有效的激励机制。核心人才对自身的地位、作用，价值，往往是以市场价值为评判依据的．集中表现在收入的期望值上，而且改革的市场取向十分明确，要求收入与责任、收入与贡献，收入与风险相对称，且不可分割。而我国大多数企业激励机制的落后。