基于岗位胜任力大学生就业能力结构适应性探究.docVIP

基于岗位胜任力大学生就业能力结构适应性探究［摘要］文章阐释了大学生就业能力与岗位通用胜任力要素组成，并对大学生就业能力的适应性进行了盘点，得知相关影响者对大学生就业胜任力要素认知的差异，使得企业岗位胜任力结构与大学生就业胜任力结构契合性不好，从而影响了就业能力的适应性。 ［关键词］岗位胜任力大学生就业胜任力适应性 ［作者简介］高永惠（1958-），女，湖北武汉人，桂林理工大学管理学院，教授，研究方向为人力资源开发与管理、教育方法论；范玲（1973-），女，广西兴安人，桂林理工大学人文社会科学学院，副教授，研究方向为职业生涯规划、思想政治教育。（广西桂林541004） ［基金项目］本文系2009年国家社科基金项目“基于胜任能力开发的高校毕业生就业管理新模式研究”的研究成果之一。（项目编号：09XJY010） ［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）11-0090-02 一、岗位通用胜任力特征模型的界定 岗位胜任力是指用来区分具体工作职位上能完成其任务目标的优秀人员的综合素质要素。而就业胜任力是指求职者成功获取就业工作岗位时所展现综合心理状态与熟练行为模式，也可称为就业能力。本文把研究重点放在通用性的就业能力上。 高校毕业生就业胜任力与岗位胜任力匹配的适应是就业率的关键。大学生就业时展现的就业胜任力不一定100%满足企业的岗位胜任力，但企业在招聘大学毕业生时都会制定一定的适应率作为标准。 笔者认为，大学毕业后具有1～5年工作经验者，其多数可视为已达到了所任岗位胜任力的初级水平，所以他们对岗位胜任的认知状态可作为评价大学生岗位能力的适任性参照标准。为了更准确地了解岗位胜任力的构成要素以及等级标准，我们对大学毕业后具有1～5年工作经验的1077人进行了调查。如对“您认为，要让自己的工作富有成效，必须具备的能力有哪些？”这一问题的答案按照胜任要素被选择的频次从高至低进行排列，其中频次为10以上的胜任力要素共有45个，从中选出30个特征因子。并对其归纳而知，沟通、热情、团队合作和交往能力是人际关系的重要能力；明确目标、理性思考、学习能力、积极进取、创新、坚持对于工作者而言是发展性的，属于学习成长管理能力；工作经验、责任心、态度、吃苦耐劳、自信、个人修养、心理承受能力都与心态品质有密切关系，属于工作心态品质因子；专业知识技能、计划、协作、动手能力、流程管理、自我管理、领导等属于部门才能因子；而分析解决问题、利用资源、组织策划、提出改善方案、执行力、应变能力等属于问题解决能力。由此得出工作心智能力、部门才能、问题解决能力、人际关系能力和学习成长管理能力。这五个岗位通用胜任力要素，与要素能力等级整合形成岗位通用胜任力模型。 我们知道，当个人的才能没有指向时叫潜能，如果放到企业组织中就有指向了。任何人在企业里都有其工作的对象，直接与工作对象发生关系，并对工作对象实施控制的人是作业者，表现出初级操作执行力；但如果他与工作对象是间接的关系，而与作业者发生直接的关系，这主要是做督导控制的工作。对作业者进行督导或指导、组织和协助处理问题的人叫管理者，他们更多地与事打交道；然而如果与管理者直接发生关系，对管理者进行统御、指挥与领导的人叫策略管理者。不管是作业者、管理者还是策略管理者，他们在企业里都会遇到人与人、人与物、人与事及信息等关系处理的问题。所以，处理好企业里的人、事、物关系，完成目标就是企业要的才能。 处理企业里的问题涉及物的规格、事的程序、人的目标和才能。其中，人的问题包括个人属性的、人际属性的和工作上属性的问题。而个人属性的问题有生理、情绪、个性、利益、意愿以及态度等问题，这属于工作心智能力。人际关系问题有沟通、团队和士气等问题，这与人际智慧能力有关。工作上的属性问题有领导、称职与才能等问题。它们的顺序是因果链关系。但是人的问题重点是才能问题，如理解、协调、操作、创造、组织、领导、执行等能力。这些集中反映在人的思维、反应（适应）、行动和创造等模式。这些模式处于组织中就是组织才能或企业才能，它包含四个方面：其一，行业专业技巧；其二，部门才能（即学校里的专业知识）；其三，管理才能，即是指如何控制好工作或解决管理问题，这与解决问题能力有关；其四，策略性才能（目标与手段的规划与管理）这是与发展性能力相关，属于学习或成长管理能力。 因此，这五个胜任特征要素对任何专业岗位而言至少是穷尽的。此外，岗位通用胜任力模型的“通用”并不是指每个岗位都是同样的胜任力子要素关系和等级，而是指所有岗位的胜任力都包含在里面，并且根据企业客观情况，每项胜任力要素的等级定义和行为特征是个性的、企业化的。 基于上述的分析，我们主张从岗位任务承担者个人与组织岗位两个主体关