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中小培训机构人力资源管理战略探析摘要：在21世纪的知识经济时代，人力资源管理战略以其战略性和主动性等特点，己经成为企业总体发展战略中的核心组成部分，被现今各类企业广为推崇和使用。本文以中小培训机构为研究对象，通过对其人力资源管理现状及存在问题的分析，提出了以市场为导向的人力资源管理战略框架，为中小企业特别是培训企业的发展提供参考和借鉴。 关键词：中小培训机构 人力资源管理 战略 我国自有品牌的培训行业作为20世纪90年代后期才兴起的一个行业，大多数仍处于中小规模，而国际的一些连锁培训机构也纷纷看中了中国广阔的培训市场，它们的加入，带来先进培训业管理模式的同时，也带来了残酷的竞争。那么，如何在这样的劣势下生存、发展、成长则成为了中小培训机构现阶段面临的主要问题。随着培训产业的竞争越演越烈，企业将面临严峻而持久的生存压力。在这样的大环境下，中小型的培训行业，要想继续拥有自己的一片立足之地，想要进一步地发展壮大，除了在教学质量、企划营销、课程设置等专业领域的不断探索、改进之外，作为一个劳动力密集型的行业，怎样充分调动员工积极性，提高工作效率以提高企业的经营效益等问题也必须提上日程。在这种条件下，企业越来越认识到应通过改善管理来应对挑战，而管理中的核心问题是对人的管理，这就使人力资源管理在现代管理者心中的地位越来越重要。 可见，在当前经济背景下，如此数量巨大的中小企业群体在向中大型企业过渡的过程中，人力资源管理水平是一个关键要素。虽然人力资源管理方面的书籍和研究很多，但由于中小企业在市场竞争力、资金、发展阶段、管理者等多方面因素的特殊性，使得真正可供借鉴的研究成果很少，特别是既具有理论水平又能为中小企业用于实际操作指导的人力资源管理实务性研究更少。因此，中小企业的人力资源管理一直处于摸索阶段，而为中小企业分行业指导尤其是面向中小培训机构的人力资源管理方面的研究并不多见。本文以此为切入点，专门针对中小培训机构人力资源管理进行研究，以期为中小企业特别是培训企业的发展提供有价值的参考和借鉴。 一、中小培训机构人力资源管理存在的问题分析 近年来，随着改革开放的进一步深化，市场对各类培训的需求也呈爆发式增长，中小培训机构得到了快速发展，市场地位不断提升，为谋求更高层面发展开始引入人力资源管理体系，这在一定程度上，实现了多劳多得，优劳优酬，提高了员工的工作积极性和对机构的满意度，对吸引人才、留住人才起到一定作用。但同时，作为快速发展的中小企业在人力资源管理方面，由于原有的亲情化的管理模式，集权式的组织结构，已不能再适应变化的内外部环境，从而导致了一系列问题的出现。 1.体系缺乏前瞻性、系统性和全面性。目前，中小培训机构人力资源体系中存在的最主要问题是体系缺乏系统性、全面性，采用的是分块管理的形式，也就是基于问题而制定出来的体系，只注重了机构自身内部的问题和问题的解决，忽略了对内外部环境的整体分析，这使得制定出来的人力资源体系缺乏前瞻性、系统性和全面性。体系的不完善，造成短期的一些管理问题得解决的同时，其它一些原来不明显的问题突显出来。 2.培训体系缺失。培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而培训产生效果又是一种内化的转变过程。人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，由于员工流失率高的问题新的体系没有很好地解决，伤心的企业老板将培训支出降低到1%，使得培训支出严重不足。再加上工作量大，员工培训上占用时间少、投入资源少、培训需求不明确等因素，导致培训的效果不佳。主要原因有：培训前没有做需求分析、培训内容理论与实践脱节、培训目标不明确，使得员工培训所带来的经济回报远远小于企业的培训投入，未达到企业预期的效果，没有促进员工绩效的提高等。 3.缺乏有效的激励机制。由于管理基础比较薄弱，制定的薪酬福利政策不完善，绩效评估标准及过程不合理，无法满足不同员工的需要，对激励的理解过分简单，把激励等同于“奖励加惩罚”，激励手段过于简单。在激励中偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，对员工真正要求的成长和发展的激励因素置若罔闻，并且随意性较大，没有形成长期、有效的激励机制，使得优秀的人员在工作中难以满足自己价值实现的心理需求，进而影响发挥其才能，造成企业人才能力的浪费，给企业的发展带来隐患。 4.人才流失率高。由于行业门坎过低，另起炉灶的收入仍明显高于打工，仅靠薪酬这种物质手段的激励无法使员工的各项需求得到满足，其它福利奖惩体系没有及时跟上，加上本来资源的有限性、行业的竞争力以及中小企业所处的行业及发展势头，很难向教师提供高薪、高福利来吸引人才。 5.企业文化建设缺失，体系推行困难重重，和谐环境难以实现。优秀的企业文化是成功的人力资源开发与管理的重要依据。共同的价值理念是人力资源开发管理的基础，只