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人力资源绩效考核论文企业绩效薪酬论文 浅谈绩效考核在绩效薪酬分配中的作用 　　摘要：在知识经济的时代，人力资本的价值日益凸显，吸引、留住、激励和开发人才，科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳潜能，为企业创造更大的价值。本文介绍了企业人力资源的特点，分析了当前企业绩效考核与薪酬分配存在的问题，并提出完善绩效考核机制及薪酬分配机制的操作办法。充分发挥好绩效考核在绩效薪酬分配中的激励作用，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，使企业形成具有持续发展的竞争力。　　关键词：人力资源 绩效考核 绩效薪酬 薪酬分配　　　　21世纪是一个激烈竞争的世纪，国与国之间的竞争、企业与企业之间的竞争最终都归结于科技实力和人力资源的竞争，而科技水平的高低归根结底又取决于人力资源的优势。那么如何利用薪酬这个激励的根本要素，做好员工激励工作，让员工能得到自身心理预期的薪酬，达到经济上、心理上的满足和平衡的；同时又能积极努力的工作促进企业绩效改进呢?这对于绝大多数的企业，绝大多数企业的管理者来讲，无疑是一个非常棘手的问题。本文探讨企业如何有效的实现薪酬管理与绩效管理考核结合，增加薪酬激励性同时促进企业绩效改进。　　1 绩效考核与绩效薪酬管理的重要意义　　作为人力资源管理中重要的、基础的一个环节，绩效考核是考评主体通过系统的方法、原理对照绩效标准来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，并且将评定结果反馈给员工的过程。大量研究表明，绩效考核在经过多年的实践后，已经不是单纯地服务于人力资源管理领域，在确保组织发展与个人发展也逐步起着重要的作用。改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。　　2 绩效考核容易出现的问题　　目前企业绩效考核普遍存在着岗位职责不分，缺乏绩效反馈与沟通，绩效考核标准体系不科学等问题。要将绩效考核与薪酬管理相挂钩，这就要求建立起吸引和稳定高层次人才的激励机制，进一步加强人才队伍建设，就要求深化企业人事制度，充分调动和激励广大劳动力的工作积极性，实现人力资源管理的科学化、规范化，切实完善企业的岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度。　　考核缺乏量化或细化、内容模糊，许多企业单位在定义绩效考核指标时，仅仅停留在考核德、能、勤、绩或者一些笼统的概念上。使得绩效考核体系指标得不到有效的量化和细化，有的考核原则甚至混乱或自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。以致考核结果不敢公开，更谈不上绩效面谈和反馈，因此很难取得员工的信服。　　考核过程的形式化，这是一个非常普遍的现实问题，很多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每个员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义，每年必须走过场，无人真正对绩效考核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实地提高。　　绩效考核角度单一，在企业人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查或考核，考核者作为员工的直接上司，员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。考核结果无反馈。由于考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力，使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果的能力和勇气。　　3 薪酬管理容易出现的问题　　薪酬管理中容易出现问题的主要是薪酬制度的设计上，我认为薪酬制度设计主要有两个方面:一是薪酬制度在公平性与激励性的平衡，过去我国在改革开放前因为过于注重公平性，而使薪酬制度缺少激励性；改革开放后的二十年中从一个极端走向了另一个极端，从党的十六大以来开始在分配制度中注重公平与激励的结合，构建社会主义和谐社会。二是薪酬制度与绩效考核的有效结合，很多的企业薪酬制度设计很完善，绩效考核很完美，但是更多的时候确实不执行或者不能有效执行，致使考核结果无法在薪酬激励中表现出来。　　4 薪酬制度的公平性、有效性与激励性　　公平性: 薪酬制度的公平性分为薪酬水平的公平性和薪酬结构的公平性:一是从企业方面讲，企业对公平感的追求，企业的文化价值观直接影响其对公平的感知，而企业对公平感的追求又与员工的薪酬紧密相连。一方面通过市场薪酬调查，企业根据外部公平性决定总体薪酬水平；另一方面通过组织工作评价，企业