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第一章组织激励 （二）动机的概念：动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。动机有三个要素：决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为；努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 二、激励及其类型激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。激励的类型是指对不同激励方式的分类，从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励，从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励，从激励对象的角度可分为他人激励和自我激励。 一、需要层次理论；( 1 ）生理需要 ( 2 ）安全需要( 3 ）归属和爱的需要 ( 4 ）尊重的需要( 5 ）自我实现的需要二、双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，此理论又称“激励一保健因素理论”，简称为“双因素理论”。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 工作丰富化的管理措施就是双因素理论在管理上，强调员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度，采纳双因素理论三、ERG 理论；奥尔德佛提出了ERG 理论， l生存需要2关系需要 3 成长需要 四、三重需要理论； 成就需要、权力需要和亲和需要。 五、公平理论 员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较包括组织内自我比较一一员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较一员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较；横向比较包括组织内他比－员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，也包括组织外他比― 员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成比例，则会强烈地感到不公平，从而挫伤工作的积极性。不同的人对同样的情形会有不同的公平性判断。一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工．视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较；而薪资水准、教育水平较低的员工则常常做自我的纵向比较。 （二）恢复公平的方法：( l ）改变自己的投人或产出。( 2 ）改变对照者的投人或产出。 ( 3 ）改变对投人或产出的知觉。 ( 4 ）改变参照对象。 ( 5 ）辞职。 六、期望理论；可以用下式表达：效价x 期望x 工具=动机七、强化理论；强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。 一、目标管理 实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化，明确化，分解为各个相应层次（分公司，部门、个体）的目标。低层次单位的管理者和员工也可以参与自己目标的设置，所以目标管理也包括自下而上的过程。这两个过程相互结合，形成一个环环相扣的目标层级体系，使得每一名员工都有明确可行的．与部门和组织目标紧密联系的目标。这样，通过员工目标的完成，部门的目标也得以实现，从而实现整个组织的目标。（二）目标管理的要素目标管理有四个要素：目标具体化．参与决策，限期完成，绩效反馈。 （一）参与管理的概念参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。 参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药。 （二）质量监督小组质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。质量监督小组通常由8 到10 位员工及1 名督导员组成，小组成员定期集会（通常每周一次，占用工作时间）讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。 （三）参与管理的具体应用参与管理同许多激励理论有背景关系，比如，他符合双因素理论的主张，既提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会；同样，从ERG 理论来看，参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。 三、绩效薪金制（一）绩效薪金制的概念绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。 绩效薪金制同期望理论关系比较密切。期望理论认为如果要使激励作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的联系，而绩效薪金制就叮以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。实践证明．绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。 （三）斯肯伦计划斯肯伦计划由美国麻省理工学院教授约瑟夫· 斯肯伦提出，它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。斯肯伦计划的主张是：① 组织应结合为一体，不可分崩离析；② 员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的；③ 效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享。斯肯伦计划有两项不可缺少的要素：一是设置一个委员会；二是制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。委员会由劳资双方推