人力资源招聘手册原始.docx

招聘手册作成部门：人力资源部作成时间：2015.1.23目录总论1第一章实施细则3一、人才需求3二、招聘计划3三、甄选简历3四、电话邀约4五、面试评估5六、背景调查8七、录用通知9第二章招聘渠道11一、网络招聘11二、现场招聘11三、校园招聘11四、内部推荐12第三章招聘流程13一、招聘流程图13二、面试层次14三、招聘费用审批14第四章建立人才简历库15附件15总论招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加，它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现：1、就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。2、就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12个最差的员工。3、对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127倍。一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高：1、生产率一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员工。2、减少培训时间现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力?反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。3、减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。 我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。4、降低员工流动率有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。这样能为我们节约：1）招聘广告费用2）面试时间和面试人工成本3）培训费用4）在试用期内的较低的生产率5）员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等）人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！第一章实施细则一、人才需求海外各公司和集团各部门有计划地向集团人力资源部提出人才需求，一般情况每年的年中和年末定时提出人才需求，人力资源部会主动地于每年5月、12月分别向海外各公司发送《年度人才需求计划表》，并要求海外各公司填写完整的表格，于5月15日，12月15日前传回集团人力资源部dlhrpanxuan@；人力资源部潘璇负责于5月底和12月底之前整理完并汇总半年人才需求信息，上报给人力资源部祝部长。经祝部长审核，调整后上报给人力资源部部长审批。如果海外各公司和集团各部门临时有用人需求，需填写《招聘申请表》，并将填写完整，签字清晰的表格发送至12月15日前传回集团人力资源部dlhrpanxuan@；人力资源部潘璇检查收到的《年度人才需求计划表》和《招聘申请表》，逐个检查各项信息是否填写完整，如：岗位职责、招聘条件、薪酬待遇、总经理签字等项目是否清晰；然后初步分析人才需求，重点检查各国所提出的人才需求条件是否符合公司人才招聘的标准，是否符合人才市场的状况；然后第一时间于提出人才需求的各公司总经理或各部门负责人进行面对面的沟通，逐一核对人才需求表里的各项内容，人力资源部会与用人部门领导进行深入地探讨、分析招聘条件和职位描述，还有这个岗位人员在分公司或部门中的作用，他的工作将向谁汇报，谁又向他汇报。通过面对面的沟通，交流，以便人力资源部形成更具体，更清晰地招聘标准，也大大提高了招聘的陈功率。二、招聘计划针对年度人才需求，大连与佛山人力资源部于5月和12月底召开专题视频会，通过讨论制定半年《招聘计划表》，大连与佛山同时进行网上和现场招聘工作。针对临时提出的招聘需求，人力资源部与用人部门沟通后会立即组织大连和佛山人力资源部召开视频会，分配任务指标，完成时间。同时在招聘工作开展期间，也需要不定期地召开两地食品会，交流心得，提出困难，分析突破。三、甄选简历（一）筛出不合格简历打开一份求职简历，首先迅速搜索以下主要信息, 淘汰不合格简历，一是个人信息，主要包括年龄,性别等；二是教育背景查看毕业院校, 学历, 专业，语言水平是否符合招聘条件；三是工作经历，依据招聘要