人力资源略与规划个人总结.docx

人力资源战略与规划概述基本概念资源四类：自然、资本、信息、人力人力资源广义：具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，数量+质量；人力资源狭义：组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。（本科研究主题）主要特征：⑴能动性；⑵再生性；⑶两重性；⑷社会性；人力资源管理：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。基本任务：招、用、育、留；基本目的：建立高素质、高境界、高度团结的队伍，创造出一种自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的机制，为企业快速成长提供保障。人力资源战略：在组织战略指导下，通过内外部人力资源环境分析，制定人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施；⑴环境分析是前提；⑵管理目标的职能活动是关键；⑶组织目标是根本；企业战略的三个层次：公司战略、竞争战略、职能战略；人资战略的层次：⑴宏观：国家层面；⑵中观：行业层面；⑶微观：企业层面；人力资源规划：也称人力资源计划，在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程；概念原则：⑴组织战略目标是基础；⑵人资规划是人资战略的延伸；⑶主要制定政策、措施（福利报酬、培训开发、考核政策、激励措施）；规划分为：战略规划，业务规划；人力资源战略规划：以企业战略目标为基础，对人力资源战略目标、方针与政策、实施步骤、费用预算的总体安排；包括：数量、结构、素质、政策、预算规划；人力资源业务规划：一系列可以指导管理职能活动的规划方案组合，执行结果应保证战略规划目标的实现；是战略规划的展开和具体化，包括：招聘配置规划、培训规划、职业生涯规划、薪酬福利规划、人员流动规划；战略与规划的关系⑴战略是规划的前提；⑵规划是战略的延伸；⑶战略与规划的整合；战略与规划的共同点：都是顶层设计，是高层管理者关注的重点；战略与规划的不同点：⑴在工作层面和内容层面，战略高于规划；⑵规划是建立在战略基础上，可以操作的实施方案和行动措施；目标、地位、意义目标：着眼未来企业经营活动预先准备人力资源，持续和系统的分析企业在不断变化的环境下对人力资源的需求，确定人力资源管理的指导思想，开发制定与企业长期目标适应的政策和措施，促进企业战略的有效实施。意义：⑴人力资源战略与规划是企业战略的核心；⑵人力资源战略与规划可以提高企业绩效；⑶力资源战略与规划有利于企业形成持续的竞争优势；人力资源战略与规划产生的环境不断变化的力资源环境：全球化、高科技、竞争焦点、传统企业人力资源管理工作两方面：⑴作业性：考勤、绩效考评、薪酬福利；⑵战略性：政策制定、执行、中高管理甄选、员工教育、培训、职业生涯规划、企业发展规划（前瞻性工作）；人力资源战略与规划的发展发展阶段：萌芽（18世纪）；产生（19世纪末）；发展（20世纪60年代）；成熟（20世纪80年代）；人力资源战略与规划五步骤：⑴确定企业目标和计划；⑵预测——需求；⑶评价——供给现状；⑷确定——现在的需求；⑸制定——方案；人力资源战略两个一致性：内部一致性、外部一致性；（水平或垂直一致性）根据战略制定规划。理论基础人力资本理论（HCM – Human Capital Management） 1935年美国 沃尔什的《人力资本观》；概念、特点、内容：人力资本理论战略管理理论组织理论概念为了培养、维持和提高人的劳动能力和努力程度，用于维持、改善和提高人的生存条件、健康状况、知识水平、技能技巧、劳动自觉性所投入的价值对企业战略的管理，为实现战略目标和战略规划采取的必要的管理手段；分为：战略分析、选择、实施广义：多重要素按照一定方式相互联系的一天系统；狭义：为了实现目标，运用知识和技巧相互协作，具有一定边界的集体或团体特点以人为载体，投入的总价值；具有主观能动性是经济发展的原动力；个人人力资本有限；人的变化对其有直接影响；创造超过自身价值的额外价值；明茨伯格5P模型：计划、模式、定位、观念、计谋；五个基本构成部分：技术核心、高层管理部门、中层管理部门、技术支持部门、管理支持部门内容最终要的资源，经济学的核心理论；人力资本大于物质资本；核心是提高人口素质，教育投资是总要部分；教育投资以市场供求为依据，以人力价格浮动为衡量标准；战略适应理论产业结构分析理论资源理论科层体制理论：1911年韦伯组织均衡理论：1945年西蒙系统组织理论：1938年巴纳德组织是由子系统组成的；企业由人、机、物组成；企业是一个投入产出的系统；组织生态理论：1977年迈克尔.哈南 约翰.佛里曼人力资源战略与规划流程环境分析：⑴内