目标计划与执行力幻灯片.ppt

* * 执行力不佳原因 制度不合理 合理的要求制度应该让人感到激励 不合理的要求制度应该让人感到绝望 * * 执行力不佳原因 文化习惯 何谓文化：企业共同的价 值观和行为所产生的氛围。 * * 执行力不佳原因 目标不分解 目标 计划 步骤 行动 * * 执行力不佳原因 缺乏监督机制 检查小组 检查机制 最终监控人 1、成立独立小组 2、各部门管理者轮流担当 1、点检标准和检查周期 2、巡检标准和检查周期 1、核心成员组成 2、高层管理者定期检核 * * （十）执行中的问题及策略 序号 问题 对策 1 不知道或者误解指令内容 做到指令明确 2 所做的事，与指令出现偏差。 向上级及时回报 3 员工有心无力 做好人员的甄选、配置和培训 4 有力无心 采取ABC法，解决动机问题 5 做了没好处 对表现好的进行奖励 五、执行 * * 针对问题一：做到明确的指令 常见的问题及解决办法 问题一：目标模糊 问题二：目标变来变去 问题三：目标与指令没有清晰地表述出来 问题四：没有确认下属是否准确理解 * * 针对问题二：执行回报制度 养成回报的习惯 被委任工作就 有报告的义务 及时回报让委任人放心 通过及时的报 告能纠正偏差 因为最终责任 在委任工作的人 为什么需要及时回报 * * 针对问题三：甄选、配置与培训 甄选、配置合适的人员 培训 * * 对于不同工作状态员工的处理方法 通常来说，员工的工作状态分为四种： 1.高能力，高意愿? 该类员工在执行过程中不会有过多问题，是理想的员工。 2.低能力，高意愿 这类员工，要通过多种方式，如培训、教练辅导、职业生涯规划等，帮助其提升能力，使其走向高能力、高意愿。? 3.高能力，低意愿? 这类员工往往在企业中占有相当的比重，和低能力、高意愿的员工同时作为我们日常工作中需要重点注意的对象。? 4.低能力，低意愿 ?这一工作状态的员工是组织中被淘汰的对象。 * * 针对问题四—ABC分析法 ABC分析法关注的是人的动机性问题，即员工了解做一样事情正确的方式方法，且能够完成，但却表现出来不能完成的各种行为。因此，我们首先要判定是属于动机性，还是其技能性。 员工的能 力和意愿 员工工作时的 所作所为 所作所为将会受到 奖励或处罚的后果 A前因 B行为 C后果 * * 前因（能力和意愿）、后果对行为的影响 前因 20% 后果 80% 后果对行为的影响是前因对行为影响的4倍 * * 出现问题都是前因的责任吗 每个人的工作的意愿和能力，存在波动，事情的完成情况可能存在不一致性。 靠员工的自觉自发只能起到短期效果，而后果的驱动能产生长期的效果。 我们过多地以个人的主观判断来安排工作。当员工没有按照我们所期望的那样做事时，我们会更加主观，更喜欢安排服从安排的员工，那么就会造成懒的人越来越懒，最终被淘汰，这也是对员工的不负责。 * * 后 果 如果希望出现或改变某种行为，就应当特别加强考核和对考核结果进行奖励或处罚。 好的领导者主要是通过管理后果对员工产生重大影响 奖励将会使好的行为重复出现，处罚会使不好的行为不再出现。 * * 员工做得好时 应该予以积极强化 不应该忽视 不应该受到惩罚 正面强化，好的行为将重复出现。 受到惩罚，好的行为将不再发生，甚至变成截然相反的报复性行为。 视而不见，好的行为将会消失。 做的好时 * * 员工做得不好时 不应该予以积极强化 应该予以惩罚 如果奖励不好的行为，不好的行为将会得到强化，从而重复出现。 虽然惩罚是最后的、补充性的，但是一定要有，而且坚决。对坏的行为不惩罚就是纵容（奖励）。 做的不好时 * * 糟糕的员工是被我们自己“塑造”出来的 Ⅱ、员工做了坏事，却没受到惩罚 Ⅲ、无功受禄 Ⅰ、员工做了好事却受到惩罚 Ⅳ、对于好的行为视而不见 * * 管理中的交易理论 管理是一种交易 交易 * * 货币性报酬（工资、奖金、提成等等） 福利（非货币性报酬） 就业的安全性 内部、外部的尊重、体面的 职业发展机会 ………… 员工的期望 员工：期望从交 易中得到的 * * 员工的期望 员工从交易中希望得到的比合同中所规定的要多很多 不同的员工对交易有不同的期望 员工的期望是不断变化的 我的希望是…… 我的希望是…… 我的希望是…… 我们的希望是…… * * 职责所规定的 上司所要求的 力所能及的 做人应该做的 员工的支出 员工：认为应该 支出的 * * 公司的期望 公司：期望从交 易中得到的 劳动合同中的约定条款 满足组织功能要求 * * 公司的支出 公司：需要支付的 约定的报酬 法定的福利、保险 职位上的相应待遇 …… * * 工作时间（已确定） 职责多少（变动） 工作量