基于提升筑企业核心竞争力的人力资源管理创新.doc

基于提升企业核心竞争力的 人力资源管理创新 申报单位：安徽开源路桥有限责任公司 基于提升企业核心竞争力的 人力资源管理创新 一、基本情况 安徽开源路桥有限责任公司成立于1999年7月，注册资金30095万元。原由安徽安联高速公路有限公司控股，安徽省高速公路总公司参股的股份制施工企业，2006年11月通过股权转让，现为中煤矿山建设集团全资控股公司。公司下设公路养护、交通工程、园林绿化、交通咨询、华灵油脂等五个子公司。先后参加了沪蓉、连霍、合徐、合安、庐铜、广祠、内蒙古新麻、内蒙古零阿、海南三亚绕城、沿江、合淮阜、安景等高速公路路基、路面的施工，天津地铁工程施工，以及桥梁、养护、绿化、交通安全设施、桥梁加固维修等专业工程的施工。建筑行业快速发展建筑施工企业的竞争越来越激烈建筑施工企业要始终保持健康发展的良好态势，制定科学的，造企业核心竞争力，全面提升建筑施工企业经营水平。建筑施工企业属于典型的劳动密集型行业，市场准入门槛较低，市场竞争压力巨大，建筑施工企业人才直接关系着建筑施质量，制约着企业的核心竞争力的生成。） 图1人力资源管理与企业竞争力通过生产率建立的联系 在实施人力资源管理创新工作过程中，开源路桥公司提出要牢牢抓住人力资源管理的“六个环节”（“整体规划、严把“入口”、 强化培训、打牢基础、有效激励、以人为本），以业务管理为核心，全面构建新型的人力资源管理创新体系，协调推进各项工作（见图2）。 图2 基于企业战略的人力资源管理创新体系 （三）人力资源管理创新的主要特色 1.注重人性化管理。国有建筑企业劳动人事管理工作强调以“工作”为核心，人对工作具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准取决于工作特征。而现代人力资源管理已经充分认识到人力资源管理具有能动性和可激励性，人是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。开源路桥公司人力资源管理创新就是要以“人”为中心，坚持“以人为本”，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种回归思想是现代人力资源管理最突出的标志之一。 2.人力资源管理工作更具系统性。国有建筑企业传统人事管理往往把相互联系的几个阶段――录用、培训、考核、使用、调动、升降、退休等人为地分割开，孤立地进行管理，造成录用与使用脱节，使用与培训脱节，培训与晋升、奖励脱节等等。在现代人力资源管理中，这些内容不再是被分割的，而是要求企业将其作为一个系统加以规划，恰当的选拔、培养、使用、激励等政策，实现纵向管理一体化，使得员工始终处于最合适的岗位和最佳的工作状态。大部分国有建筑企业劳动人事管理把相互密切联系的“人”划归各部门、各科室，从各自的管辖范围出发进行分口切块式的管理，即人员“部门所有制”，难以发挥人员的整体效益。为了发挥职工的最大效能，开源路桥公司人力资源管理创新则要求企业把各类人员进行统一归口和统一管理，建立公司和项目部两级管理机制，实现横向管理一体化。 3.管理方式更加科学化。传统的劳动人事管理主要凭借过去的经验或直觉进行管理，主观随意性很强，“人治”成份较浓。开源路桥公司人力资源管理创新,就是要按照人才成长和使用的客观规律进行人力资源开发和管理，逐步实现标准化、程序化、制度化和计算机管理。标准化是指员工录用有素质标准，人才培训有考核标准，操作有程序和时间标准，劳动报酬有等级标准，各部门有定员标准；工作环境有安全、卫生和环境保护标准等等。程序化是指应按照各项业务的内在联系建立科学的信息流程，工作程序以高效率地开展工作。制度化是指对员工的招聘、培训、考核、调到、奖惩等工作都应建立严密的规章制度，依法管理。计算机管理是逐步通过计算机使HRM信息的搜集、存储、处理和使用更加便捷和科学。 4.建立战略性人力资源管理体系。过去的劳动人事管理基本上是一种“业务管理”，仅在企业“需用”才发挥作用。如人手不够时招聘员工，平时发放工资和管理劳保和福利等。现在人力资源管理则是企业经营战略的一个重要组成部分。因为人力资源管理是企业竞争最主要的资源。人力资源管理是将“人”看做一种“资源”，与物质资源和信息资源相对应，构成企业的三大资源。人力资源是一种特殊的具有战略性的资源。开源路桥公司人力资源创新,就是要把人力资源管理提升到公司战略层面,建立基于企业战略的人力资源管理习题,构建企业竞争优势,为实现战略目标提供人才保障。 综上所述，开源路桥公司实施人力资源管理创新项目，就是要通过加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础， 支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力； 完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，从而提升企业的核心竞争力,使企业在激烈