岗位分析访谈法的应用.doc

岗位分析中访谈法的应用 访谈分析法也称为面谈法，是岗位分析人员按照事先准备的访谈提纲，对岗位任职者、岗位任职者的上级或下属、与岗位工作联系紧密的其他岗位人员或通晓岗位工作特征的外部专家进行面对面的交流沟通，以收集获取岗位工作目标、工作性质、工作内容以及工作责权等相关信息的方法。 访谈方式可以分为个体访谈和群体访谈，两种访谈方式各有利弊。 个体访谈 个体访谈是岗位分析人员与受访对象一对一或多对一的交流沟通方式，受访对象一般是岗位的任职者，也可以是岗位任职者的上、下级或者与岗位任职者在工作层面密切接触的人员。如果受访者是岗位任职者，访谈人员可以由岗位分析人员担当，也可以由岗位分析人员和受访者的上级主管共同担当。特别是在访谈者和受访者相互之间不熟悉的情况下，受访者上级主管的参与可以起到适当调节访谈气氛的作用，同时也可以及时提示访谈者补充相关访谈内容。 群体访谈 群体访谈是在岗位工作性质、工作内容和工作责权相同或相似的员工中采用的访谈方式。群体访谈可以节约访谈时间，收集到的信息资料更加全面，在访谈过程中访谈人员可以充分利用这一机会，了解员工诉求，传递企业相关信息。群体访谈可以邀请受访者的直属上级和与受访者工作密切相关的人员参加，也可以邀请对岗位工作熟悉的外部专家参与。需要注意的是，访谈者一定要掌控访谈现场的氛围和访谈方向，受访者仍旧是访谈的主要对象，受邀参与访谈的人员更多的是进行提示、倾听并记录相关信息，协助访谈者完成访谈工作。在群体访谈结束，受访者离开会场后，受邀参与访谈的人员才可以和访谈者充分交流沟通自己的意见或建议。 访谈分析法的主导人员是访谈者，其主要职责是准备访谈提纲，根据访谈提纲引导受访者回答相关问题，收集完备的信息并对信息进行解读、整理和归纳。访谈者应该是积极的思维者，引导者，而不是消极的提问者和记录者。因此，需要对访谈者提出以下要求： 接受系统培训 访谈是岗位分析方法中技术含量较高的一项工作。访谈者在开始工作前应该接受系统的岗位分析理论和访谈技术与技巧的培训。在培训过程中，应该结合访谈所要达到的目的，对重点内容进行学习，做到“急用先学”。对访谈人员可以采用理论和实际操作相结合的培训方式，在受训人员通过考核后再执行访谈工作。 掌握访谈技巧 访谈者需要掌握访谈技巧，提高沟通能力，语言表达能力、倾听能力和文字记录与整理能力。把握访谈方向，控制访谈节奏、适度运用提问、提示、追问、转移话题等访谈技巧有助于提高岗位分析工作质量和效率。 开场白。开场白是访谈工作的第一步，是建立访谈氛围，形成平等、和谐与默契的基础，精彩的开场白能够缓解受访者的心理压力，直接影响接下来的正式访谈。另外，访谈者在开场白后也要主动了解对方的情况，探寻受访者关注的话题，为后续发问找到恰当的切入点。 提问。作为访谈者，应该掌握提问技巧。在开场白时，访谈双方已经有了初步的沟通和交流，访谈者应该首先抓住受访者的兴趣，从受访者感兴趣的话题入手。例如：“刚才你说到特别关注自己的晋升空间，那我们先来聊聊这个话题”。其次，提问要自然，问题表述清晰准确。比如：“你认为在自己的工作中，最重要的工作有哪三项？你是如何排序的？它们占用你工作时间的比例各是多少？”第三，提问以开放式问题为主，给受访者足够的思维空间。比如：“你认为胜任这个岗位需要掌握哪些知识？具备什么技能？”不要问“你认为胜任这个岗位需要大专学历还是本科或本科以上的学历？是理科专业更合适还是文科专业更合适”。 倾听。在访谈过程中，访谈者更多的时间是在倾听对方对某些问题的想法、意见或建议。在听的过程中，访谈者一般不轻易打断对方的谈话，还需要通过“点头、微笑、OK手势”等动作，给受访者以鼓励和赞同，同时也表示出自己在认真听取他的见解。有时候，受访者回答的问题和我们事先了解的信息有偏差或是矛盾的，即便如此，也不要打断受访者，更不能发生争执的局面。遇到此类问题，访谈者可以认为受访者就是这个领域里的专家，先认真听取和记录他的谈话，可以在访谈后再加证实。认真倾听可以拉近双方的距离，消除戒备心理或隔阂，是对受访者最大的尊重。 提示。访谈者是整个访谈过程的主导者，当访谈陷入僵局或者受访者不愿意触及核心利益问题时，访谈者应该适时、适度的采用启发式问题，引导受访者作答并进一步给受访者以提示，拓展受访者的思路。例如：一般情况下，受访者不愿意谈及增加工作职责的问题，对于薪酬较高的岗位，受访者也大多选择回避谈论待遇问题。这时候访谈者可以给予提示，“你觉得XX5-10分钟。另一方面是控制好主题，如果受访者回答的问题外延太过宽泛，偏离了主题，可以通过转换话题的方式引导受访者的谈话回归主题。特殊情况下，可以礼貌的打断受访者，例如：“谢谢你的回答，我已经理解了你的意思，为了节约时间，我们再谈谈另一个话题。” 回应。受访者回答完问题，访谈者应有必要的回