海尔企业速发展源于高效薪酬制度.doc

海尔企业高速发展源于高效薪酬制度 薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。在企业中人们工作是为了得到他们重视的薪酬。他们用自己的时间、努力和劳动来交换这些薪酬，为此，薪酬管理者要研究的是在这种交换过程中如何使雇主、雇员和政府都感到满意，它是企业微观运作中最受关注的问题之一,是人力资源管理的核心内容,而薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 　　海尔企业在薪酬方面有许多值得其他企业学习的地方，也是他们取得成功的因素。 　　企业发展战略是薪酬制度确定的基础 　　海尔集团的发展可以概括为三个阶段：名牌战略阶段(1984--1991年)，用7年的时间，通过专心致志于冰箱的过程实施了名牌战略，建立了全面质量管理体系;多元化战略发展阶段 (1992--1998年)，用7年的时间，通过企业文化的延伸及东方亮了再亮西方’的理念，成功地实施了多元化的扩张;国际化战略阶段(1998年以后)，以创国际名牌为导向的国际化战略，通过以国际市场作为发展空间的三个1/3的策略正在加快实施与进展。海尔根据不同的发展阶段，随时调整薪酬制度。 　　(一) 名牌战略阶段的薪酬制度 　　国际上认为，企业20世纪80年代应该以品质作为企业主题，也就是全面质量管理。这个阶段海尔把主要的工作放在质量上，因此薪酬管理制度也就以质量为主要内容。以质量为主的薪酬管理制度主要是改变员工的质量观念。企业的薪酬制度特点是把工资考核制度的重点放在考核质量上。当时海尔建立了质量价值券考核制度，要求员工不但要干出一台，而且要干好一台产品。其次考核重点是遵章守法，凡是企业的规章制度，不是摆样子，而是建立一项就执行一项、考核一项、兑现一项。所以，此时的分配制度主要同质量挂钩，谁出质量问题，就按考核规定扣掉谁的工资，这种做法对后来进入国际市场非常有利。 　　(二) 多元化阶段的薪酬制度--多种工资模式 　　多元化阶段的薪酬制度是由原来的4种模式完善规范到13利模式，实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式。科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。海尔工资分档次发放，岗位工资标准不超过青岛市职工平均工资的3倍。岗位工资+国家补贴=工资总额。 5.1.休假待遇 5.1.1.休探亲待遇（见下表 ） 5.1.1.1.上述休假必须是在不影响正常工作的情况下，提前按规定申请，否则按事假或旷工论处。 5.1.1.2.上述假期均为公假，休假期间工资照发，按规定执行档案工资和国家补贴，但不享受企业补贴。 5.1.1.3.假期包括公休日和国家法定节假日在内，根据实际情况再给予路程假。 5.1.1.4.台胞台属职工、归侨职工在国内会见从国外（台）回来的亲兄弟姐妹的（国外父母已去世），四年给假一次，假期20天。 5.1.1.5.港澳同胞眷属职工，符合规定享受出境探亲待遇，在国内会见配偶或父母，其假期和路程，按国家有关规定办理。 5.1.1.6.利用公休日能和家人团聚的（父母及配偶户口在青岛市及所属地区者）不享受探亲假，但可按有关规定报销公休日回家的往返路程费。 5.1.1.7.由于各种原因未休公假或未休完规定假期的员工，每月8月份根据规定按加班兑现补贴，计算公式为：（档案工资/20.92）*未休公假天数。 序号 类别 标准 项目 年次 假期 备注 1年1次 20天 父母及配偶户口在青岛市及所属地区者不享受 未婚 探父母 4年1次 45天 探父母 4年1次 20天 1 探亲假 已婚 探配偶 1年1次 30天 1年1次 20天 2年1次 45天 3年1次 70天 探父母 4年1次 4个月 未婚 归侨探亲兄妹 4年1次 40天 国外父母 已去世 4年1次 6个月 探配偶 不足4年每年给假 1个月 探父母 4年1次 40天 2 胞眷、归侨、侨眷、台胞、台属出境探亲 已婚 归侨探亲兄妹 4年1次 40天 国外父母 已去世 婚 假 3天 3 婚假 晚婚假 17天 4 丧假 必须为直系亲属 3天 5.1.2.其他假期 5.1.2.1.婚假（见上表）：晚婚假是指达到晚婚年龄（男性年满25周岁、女性年满23周岁）初婚的职工享受的假期，婚假是指其他情况下结婚的职工享受的假期。 5.1.2.2.丧假：直系亲属去世，享受三天的假期（另给路程假），其他情况按有关规定处理。 5.1.2.3.产假：正常产假五个月，女职工怀孕不满七个月小产给假一个月，上述假为