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医院实行绩效工资改革现状及思索摘要：由于绩效工资考核改革主要涉及医疗工作者的实际利益，因此，医院实行绩效工资改革的时候要根据自身的行业特点以及实际情况，对医疗工作者能起到影响的相关因素进行充分考虑，然后科学、合理地实施绩效工资改革，从而起到对医疗工作者的工作积极性进行激励的作用。 关键词：医院 绩效工资 改革 思考 在我国当下的背景下，几乎所有的医院都属于公立医院，并且都是一种差额拨款的事业单位，但是在医院的总收入当中，那些差额拨款仅仅在总收入中占有10%左右，而剩余将近90%的收入都是来源于销售药物以及医院服务性的费用的收益。这种普遍存在的盈利机制在很大程度上不仅对我国医院存在的不合理医疗收费的增长程度予以加深，还在另外一个层面上对我国医院当下存在的“趋利”情况予以增多。面对当下医院所存在的问题，医院应该对绩效工资进行不断的改革，这种形式的改革不仅能够使我国医院保持一定的公益性，还能够对医疗工作者的工作积极性予以调动。 一、我国医院绩效工资体系现状 医疗工作者与教育工作者有很大的区别，因为，医疗工作者所要面临的工作环境以及社会环境具有显著的复杂性，并且对绩效工资改革政策更为关注一些。 第一，我国所有医院都具有一定的公益性，但是很多医院的经费几乎都是由自身筹资予以解决的，在这种情况下，医院的经济效益与社会效益就很难实现双赢。我国的医院几乎都是公立医院，但是在医院的总收入中，我国的财政拨款仅仅在总收入中占据着将近10%的比例，而剩余的将近90%的收入都是来源于销售药物以及医院服务性的费用的收益。就目前而言，在我国普遍都存在“看病贵”“看病难”的情况，并且这类情况还相对比较突出、医院仅仅对经济效益予以追求，对于社会效益抛之脑后，不仅不能够及时满足广大人民的需求，与此同时还对医院的开办宗旨予以了违背。但是医院想要在日益激烈的医疗市场中取得胜利，最主要的手段就是获取最大化的经济利益，这就导致很多医院将经济作为经营目标，各个医疗工作者都肩负着创收责任。在没有医改之前，医院的经营模式没有呈现较大的变化，与此同时，医院的绩效工资成为了人们的关注方向。对于医疗工作者而言，绩效工资改革不应该成为众多医疗工作者为了追求高收入的动力，因为，这种情况将对医院的服务理念予以相违背。 第二，医疗工作者的工作具有一定的风险性，并且对于医疗工作者的具体工作成果不能够及时进行考量。医院是一个风险密集以及劳动密集的机构，还是一个知识密集以及技术密集的机构。当下的医学对医疗工作者提出了新要求，规定医疗工作者应该从心理、身体以及社会的方面对疾病的诊治方案予以考虑。因为，不同的患者得同一种疾病的时候会有差异的，这对医疗工作者的要求以及期望也就不一样；不同身体体质的患者得同一种疾病所体现出来的疗效也不一样，因此，在进行疾病的诊治方案设计的时候，具有一定程度的风险，这种医疗风险是客观存在的，并且在实际的疾病诊治过程中予以体现出来。 第三，我国医院在还没有实行绩效工资体系的时候，主要的形式以“奖金”为主，并且这种形式在我国医院中已经存在多年，就算出现绩效工资这个概念，那也是极少数医院的做法。我国医院当前的工资发放标准主要是根据医疗工作者的具体职称或者医疗工作者所担任的具体职务决定的，并且还要根据各个科室的实际效益以及效率来进行工资的分配。在通常的情况下，具有高学历、高职称以及高职位的医疗工作者所获得的工资就会越高。与此同时，在医疗工作者的工资来源中“开单提成费”也是其中主要的收入之一。在医院对绩效工资进行改革以后，医疗工作者的工资又会发生着什么变化？医疗工作者的工资是变多还是变少？是整体提高还是个别提高？在绩效工资改革中，真正的受益者又是谁呢？对于绩效工资的具体分配应该由医院谁决定？等等，这些都是医院医疗工作者当下迫切想要了解的问题。 二、医院实行绩效工资改革的具体基础工作 1.岗位聘用制的推行。在医院实行绩效改革的具体工作中，推行岗位聘用制是其改革的基础。这就需要医院按照择优、公平、公正以及竞争原则来进行人才的选拔。对岗位进行科学、合理的设置，通过相互竞争来获得上岗机会，通过签订合同来实施聘用人才的管理，对聘用的医疗工作者进行严格地考核。将过去医院内部的“身份管理”逐渐转换成“岗位管理”，与此同时还要对工勤岗位、管理岗位以及专业技术岗位之间的区别进行充分地区分，并且对于各个岗位的比例要进行严格地设置，对不同岗位的医疗工作者的具体任职条件、具体实施权利以及相关职责进行及时明确，在此基础上建立起合理的、科学的高级、中级以及初级这三种医疗人才机构层次，对医疗人才储备予以高度重视。医院应该根据医疗工作者的具体所在岗位来进行薪酬的确定，当医疗工作者的岗位发生了变化时就应该及时将薪酬进行改变。在医院的绩效工资的分配上，应该倾向医院