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基于胜任力国有保险公司人力资源管理体系探究摘要：本文将学术界的胜任力研究理论成果引入国有保险公司人力资源管理语境，构建基于其上的新型人力资源管理体系，并对构建基于胜任力的人力资源管理体系的方法和意义进行探讨。 关键词：胜任力 国有保险公司 人力资源管理 体系 一、国有保险公司基于职位设置的传统人力管理体系的困境 在可回溯到马克思·韦伯的科层制度的传统人力资源管理理论和实践中，职位分析通常用来明确职位设置目的、汇报关系、职权范围、责任内容，并据此描述职位要求和制定职位规范。显然以职位分析为中心的人力资源管理实践有利于明确职务的权责、员工的工作内容和范围，但是这种系统在灵活性、应变性、激励性等方面却越来越不尽如人意。 1.基于职位的人力管理系统灵活性较弱 传统人力资源系统是基于职位分析的，在确定的职位描述和职位规范成形后，职位的权责和范围是非常明确的，容易形成员工固守指定工作内容而减少献身精神。正如“里根总统办公室的老鼠”事件所揭示的，明确的职权划分和问责会导致员工在突发意外事件时相互推诿、相互攻讦，不利于问题的解决和良好的工作关系的维护。另一方面，职位的确定性、明确性不符合动态市场环境中工作内容不断丰富和相互交叉的趋势，故而降低组织对不断变化的管理环境的灵活反应能力。 2.基于职位的人力管理系统适应性较差 在市场经济条件下，企业生存和发展的最基本的要求是适应市场环境和改变，这就需要国有保险公司不断根据市场变化着的需求改善自己的产品和服务，从而满足消费者日益增长的保险金融消费需求。传统的职位分析需要经历一个漫长的实证研究过程，一般是通过大量的问卷调查、焦点访谈、专家座谈才能形成明确的内容，形成后则需更长时间完成检验和修正的过程。这样较长的职位生成和完善周期降低了企业对市场环境变化适应能力。 3.基于职位的人力管理系统激励性不足 职位分析基础上的人力管理系统在职位描述中明确规定了各个职位的主要职责，很容易导致员工按照描述按部就班开展工作，降低员工主动性、积极性。激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最常用的手段。在传统人力管理系统中，基于职位的薪酬制度对员工积极努力的激发作用没有充分发挥出来。职位基础上的薪酬体系将员工的付出看作职责的履行，而不同职位的职责范围的不同不能反映员工个人付出程度和难度，因而这种薪酬体系也不能对个人的努力付出做出适当的评价和激励。 4.基于职位的人力管理系统创造性缺乏 传统的人力资源管理体系以职责的完成和实现为管理目标，以员工按职位描述和职位规范履职为要求，而职位设置则是由企业的规划决定的。所以，职位职责的履行被看作是规划完成或者成功的重要前提，员工则被视作是这种职责履行的主体，员工的主要责任是履行职位所要求的责任，以保证作为一个整体性存在的职责链的完成，从而实现企业目标的完成。更多主观性、创造性、文化性的因素被职位要求排除在外，显然不利于员工工作积极性、主动性的发挥，抑制了员工的创造能力。 二、国有保险公司构建基于胜任力的现代人力资源管理体系成为必然趋势 从传统的人力资源系统构建向现代的人力资源系统构建，从以职位为基础的人力管理系统向以胜任力为基础的管理系统转向是当前人力资源管理发展的大趋势。目前，以胜任力为基础的人力资源管理理论正日益受到学术界的关注，并逐渐为企业界所接受。 “胜任力（Competence）”最初由哈佛大学教授David McClelland在《美国心理学家》的一篇论文《Testing for Competence Rather than for Intelligence》中提出，他对过去的智力和能力测验进行了批评，并率先提出用胜任力测试取代智力、能力测试。他认为胜任力是能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。以冰山模型和洋葱模型为理论模型，胜任力理论为企业人力资源管理实践提供了一个全新的视角和一种更有力的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种分析法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起特定岗位的“胜任力模型”，对于人员担任特定工作所应具备的胜任特征及其结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供更精确的测量和更科学的依据。 在西方，随着企业经理阶层职业化和市场化，经营者的选聘被认为是企业在人力资源管理方面获取竞争优势的重要手段。大量实证研究已经表明，胜任力测评有助于提高个人与组织绩效，西方国家企业已经普遍将胜任力测评体