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层次研究法在报酬要素权重确定中应用【摘要】在对岗位评价的定义及方法进行简要介绍的基础上，详细总结了报酬要素的选取原则，对层次分析法理论及其步骤进行了详细阐述，结合XF公司的企业实际，将层次分析法这一量化方法运用到对企业管理岗位评价报酬要素权重确定中，构造出科学的管理岗位评价模型。 【关键词】岗位评价，报酬要素，层次分析法 一、岗位评价的定义及方法 岗位评价是一种技术性管理方法，通过对岗位系统进行考察、分析、比较和多因素调查，确定各个岗位的相对价值，以便科学的建立工资等级岗位评价。目前关于岗位评价的方法已逾上百种，但基本方法有四种，即岗位分类法、岗位排序法、要素比较法、要素计点法。有学者从客观性、精确性、信度、自我辩护性、沟通难度、操作成本、复杂性、组织适应性等方面比较研究发现：要素计点法除在操作成本以及复杂性相对高外，在其他所有指标上均明显较好。在本文中也是将层次分析法与要素记点法相结合，以期构建合理的岗位评价体系。 二、报酬要素的选取原则 报酬要素，是指一个组织认为在多种不同的岗位中都包含的一些有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成，存在于多种不同的岗位中并且组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。为有效地开展岗位评价工作，确保岗位评价结果的公平公正及有效性，报酬要素的选择应遵循以下原则：（1）报酬要素必须存在于所评价的所有工作中；（2）各种报酬要素的程度在不同工作中应有所不同；（3）同一评价体系所选取的报酬要素在内涵上不能有交叉和重叠；（4）所选择的报酬要素是从工作中抽取出来；（5）应充分反映雇主、雇员、工会的意见，使评价方案易于接受；（6）应能反映组织的企业文化、价值取向、战略导向等。 三、层次分析法确定报酬要素权重 层次分析法（The analytic hierarchy process），简称AHP，在20世纪70年代中期由美国运筹学家托马斯·塞蒂（T.L.Saaty）正式提出，是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法。它是通过分析复杂系统所包含的因素及其相互关系，将问题分解为不同的要素，并将这些要素归并为不同的层次，通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性，然后逐层建立判断矩阵并形成同一层中的各个元素对上一层中所占的权重，最后计算合成待选方案的综合权重值并形成最终决策。本文将层次分析法运用到岗位评价中的重要一环即报酬要素的权重确定中来，以提高岗位评价的科学性。 层次分析法的基本步骤如下：（1）明确问题，确定因素之间的关联关系和隶属关系；（2）构建层次结构模型；（3）设立统一的数量标度。本文根据Saaty的理论，选择用1—9的比较尺度构造成对比较阵；（4）建立两两比较的判断矩阵；（5）计算判断矩阵的特征矢量一致性指标C.I.；（6）层次单排序；（7）层次总排序。 四、实证分析 结合笔者亲身参与的XF企业关于管理岗位评价的实证案例，对将层次分析法应用到岗位评价中并有效地发挥其这用进行了诠释。 在此实践中，为构造XF企业管理岗位评价体系，将劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度以及劳动条件作为一级报酬要素，结合XF企业自身实际，甄选出九个二级报酬要素作为对XF企业管理岗位进行岗位评价的报酬要素，其中劳动复杂程度包含职业技能、业务知识、沟通频率及难度、学历，劳动责任包含工作责任、安全影响，劳动强度包含脑力强度，劳动条件包含工作时间和地点、工作环境： 由于所设计出的XF企业管理岗位所涉及到的二级要素只有九个，这里将直接对这九个因素进行两两比较，并由所得判断矩阵计算各因素权重。通过设计包含这九个二级要素的问卷在企业内部进行调查，得出初步判断矩阵，采取主观法对其进行调整后得到的判断矩阵为： 根据层次分析法计算权重，可得权向量W=（0.35，0.2，0.1，0.08.0.07，0.05，0.05，0.05，0.05），即各要素权重分别为：职业技能0.35，业务知识0.2，工作责任0.1，学历0.08，脑力强度0.07，安全影响0.05，沟通频率及难度0.05，工作时间和地点0.05，工作环境0.05。经计算，次判断矩阵满足一致性检验。由此确定各要素权重。 通过将层次分析法运用到岗位评价的重要一环-报酬要素权重的确定中去，实现了定性与定量的结合，以此得出的岗位报酬要素权重既考虑了决策者的主管偏好，又注重了对客观数据的尊重，提高了岗位评价的效率以及岗位评价结果的科学性和合理性，这样的结果见更易于被企业管理者和员工接受。 参考文献： [1]宋长生，彭永芳，应用改进标度 AHP改进岗位评价方法——以 RQ 公司生产岗位为例[J]，中国人力资源管理，2010.10，49-56.