人力资源管理分析报告书--海信.docVIP

海信集团是特大型电子信息产业集团公司成立于 1969 年，先后涉足家电、通讯、信息、房地产、服务等领域。海信坚持“高科技、高质量、高水平服务、创国际名牌”的发展战略，以优化产业结构为基础、技术创新为动力、资本运营为杠杆，快速成长，迅猛发展，率先在国内构架起家电、通讯、信息为主导的 3C 产业结构目前，通过收购科龙，海信已经拥海信电器和海信科龙电器两家在沪、深、港三地的上市公司，同时成为国内唯一一家持有海信（ Hisense ）、科龙（ Kelon ）和容声（ Ronshen ）三个中国驰名商标的企业集团。海信集团组织结构海信电子产业控股股份有限公司海信科龙电器股份有限公司青岛海信电器股份有限公司青岛海信国际营销有限公司青岛海信智能商用设备有限公司 由于海信所有人力资源由海信集团人力资源部统一调配，而不归任何一个子公司私有，我就分析一下集团的人力资源架构： 首先集团设立的董事会，在人力资源方面有着聘任或解聘公司总经理、副总经理、财务部门负责人，并决定其奖惩检查检查董事会决议的执行情况听取总经理关于董事会决议执行情况的汇报CIO兼副总裁王志浩支持运营和发展栾军，他技术很精通上上下下的人事关系非常熟，他做项目总监协调各个公司部门主管、总经理非常有力度。副总裁集团只保留五个管理部门以及四个以服务为职能的中心，其他部门悉数裁撤，大量人员充实到生产经营一线。海信集团公司将最终保留不到60人的管理团队，从而实践集团“经营与管理中心下移”的战略思想并最终实现管理的扁平化编制组织发展对人力资源的需求清单海信的招聘流程包括：应聘者注册简历并提交，简历筛选，通知参加测试，笔试，素质测试，英语托业测试，通知录取，新员工培训8个步骤。如下图： 这里的招聘主要是海信人力资源获取的一种方式，相对而言这是一种狭义的获取，通过广告，网络传媒等各种形式，对外招聘获取相应人材。不过这也并非局限在对外的人员上，还涵盖了本集团内部的人员，所谓有能者居之，相信通过发现内部员工的新价值，可以实现再配置。 海信根据组织的预期成长，分析公司员工的需要，而不是随便的盲目的，随意的招聘，这个需要企业高层的预见（如人力资源部门） 首先通过应聘者注册简历并提交，简历筛选，可以依照组织的要求，分析应聘者是否适合组织的长远发展，进而淘汰一部分没有达到要求的或者不适合海信的求职者。 第二，通知参加测试，笔试，素质测试，英语托业测试，海信需要的是实实在在的有过硬的素质的员工，而不是想蒙混过关的人通过一系列的有效地笔试，面试可以使上级了解一些情况，选择自己认为的合适的员工，当然这个面试官，主选的最后做出决定的人一定要非常了解海信，了解需要的人才，必须有着丰富的工作经验，实践经验，这样才能使最适合海信的人进入海信，注重选择合适的比选择做好的更加重要。 第三，通知录取，新员工培训 选择合适的评估之后就要对符合要求的人进行录取，对没有录取的也要给出合理的答复。培训是招聘的最后一个环节，每个进入海信的员工一开始总会有一些不太习惯合适的地方，有效地培训，灌输给他们海信的理念，让他们感受海信文化，培养他们的自信心，责任感。 职责描述 每一位海信人必须要知道自己的本职工作是什么，不论是高层管理还是基层的员工，比如说海信的CIO的职责积极参与高层管理决策，提供全局性的信息与建议；负责组织制定信息政策和信息基础标准，随不断变换的形式改动等。海信不会满足现有的状况，只有不断创新，才能有更大的发展，这就需要掌握信息化的前沿，了解最新的走向，所以做为高层之一的CIO起着非常巨大的作用。每个海信人做自己分内的，力所能及的事才会在自己的位子上发挥自己的贡献。人力资源部门的主要职责包括：人力资源规划，组织结构设计和岗位设置，人员调配，人员招聘，培训开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理，企业文化建设，人力资源数据库建设与管理。人力资源管理不仅仅在海信发挥了十分重要的作用还在国内外大型企业里发挥了无与伦比的作用。“创造完美，服务社会”是海信总的价值观念，是海信一切经营活动的最高准则。海信人以振兴为己任，具有高度的社会责任感和使命感，海信以服务社会来回报社会，立足于社会。 人才要求 首先对人员的调配，就高层来说，不可能让一个刚刚毕业的或则毫无经验的人来担任这样的重担，即使他的成绩再好，学历再高，不仅仅在海信是这样的，任何一家大型的公司都不会有这样的事发生，高层的选拔是十分慎重的，必须通过层层考验，才有可能进入管理层，首先必须在海信有着丰富的工作经验，能够熟悉自己部门的流程，和他人保持良好的关系，可以和下属员工有效地交流沟通，不断学习提高自己的能力，随着经济的发展和海信的壮大，可以适应这个集体。对于招聘的员工来说，在招聘的时候就挑选符合公司的人材，学历是必须的，在大学生一大把的年代，考虑一些其他情况，比如说有实践经验