学校管理案例分析一.ppt

学 校 管 理 案 例 分 析 导 师：卢晓中教授 学 生：刘 云 年 级：2012级教育博士 案 例 “北京大学教师聘任和职务晋升 制度改革” 案例分析的内容 一、北大致力改革的缘由 二、改革的具体内容 三、改革所引发的争论 四、评价与反思 五、结语 一、北大致力改革的缘由 1、前 言 中国高校的人才培养经历了扩招的冲击与适应，跨入新世纪，人才培养的质量工程建设问题凸显，中国高校必须改革的呼声日益成为社会的共识。 2003年5月北大进行“教师聘任和职务晋升制度改革”一经宣布，即刻在全国范围内引起巨大的反响，北大作为中国高校的旗舰之一，此次改革的示范性有巨大的现实意义与历史意义。 2、促使改革的动因 主要有三方面原因： ◆国家层面上：国家教育经费的强投入与弱产 出之间存在巨大反差； ◆内外环境上：国内外高校竞争的压力； ◆自身建设上：北大对以往改革的自我反思； ◆国家层面上：教育经费的强投入与弱产出 国家为加速高等教育发展出台了大量倾斜政策及资金的投入。1999年1月，北大全面启动创建世界一流大学计划即“985计划”，国家财政为其额外拔款三年就达18个亿。 但是投入与产出似乎不等价，公众批评的声音不断，甚至主要负责部门官员批评“北大教师质量的提高速度与科研水平远远赶不上国家对北大支持速度和北大教师工资增长速度”，要“把用于北大等高校985计划的经费转投农村普及教育”等等。 虽然国家科技竞争力的下滑不只是某一所高校的责任， 但作为领头羊的北大却不能不反思。如何为这所中国名校一流的学生提供一流的教师团队。 ◆内外环境上：国内外高校竞争的压力 于内：一是生源上，中国大量优秀的学生一改以往北大首选，情愿选择出国或是进入香港名校就读的风向显示；二是体制上，北大教师人事制度管理体制僵化落后，不利于甚至阻碍了对优秀人才的引进； 于外：在科研成果与人才引进方面已然落后于国内优秀的一流大学。清华大学不仅正向综合性大学稳步迈进，在SCI上公开发表的科研成果作为办学质量的一项指标同期已然远超北大，南京大学、中国人民大学早已拉开了人事制度改革以吸引优秀人才资源的触动。 因此，尽快建立一个优胜劣汰的动态人才管理管理机制已然成为学校工作质量提升的选择。 ◆自身建设上：北大的自我反思 北大以往人事制度改革有四大弊端： 教员只进不出没有淘汰机制； 职务晋升以内部提升为主缺乏外部竞争压力； 晋升标准注重内部平衡忽略论文水准与人员学界地位； 部分院系新教员近亲繁殖自产自销的博士生比例较大； 反思北大以往为提升教学质量所作的一些改革，发现最终都落到教师素质提高这一关键点。只有针对提升教师素质进行人事制度改革，才能从根本上促进北大的发展。 二、改革的具体内容 1、改革的主要设想 ⑴ 教员实行聘任制和分级流动制； ⑵ 学科实行“末位淘汰制”； ⑶ 招聘和晋升中引入外部竞争机制； ⑷ 原则上不直接从本院应届毕业生中招聘新教员； ⑸ 教师岗位分科研和教学两类； ⑹ 招聘和晋升引入“教授会评议制”； 2、改革的主要内容 ⑴ 改革本着公开、公正的竞争制度； ⑵ 讲师岗位向全国公开招聘，副教授和教授岗位空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式平等竞争； ⑶参与竞争人员经资格审核，进行讲座或讲演，经各种层面的公开评审，选择出优秀者； ⑷讲师在最多6年的聘任期，副教授在最多9—12年的聘期内必须晋升上一级职称，否则不再续约； ⑸教授职位具有永久性质； 三、改革所引发的争论 在大家都赞同对北大进行改革的背后，却形成了许多针峰相对的观点。除了“老师聘用不直接从本校聘用”、“有限聘期内有限次数的申请晋升”、