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第五节 人才是企业发展的关键 如果你想成为卓越的领导人，有一番超越别人的成就，首先就必须建立起让别人肯定的良好形象。这样才可能为自己招来优秀的人才为下属，进而站在有利的地位，让这些人才心甘情愿为自己实现抱负。 战国时期---燕昭王 第五节 人才是企业发展的关键 启示 ： 第一，选拔英才要有诚意。 第二，要想获得人才，得要先树立自己重才与爱才的形象。 第三，领导者要亲自致力于人才选拔。 第四，选拔人才需投入大量金钱。 第五，选拔人才要广为宣传。 第五节 人才是企业发展的关键 人才是现今企业能否发展、茁壮的关键，所以每位企业领导人都求才若渴。但要吸引人才，领导者除了要为人才创造出可供其发挥的环境外，更重要的是领导者得要有礼贤下士的风度。唯有如此，才能吸引人才。 第六节 要吸引人才，就要有保护人 才的魄力 成功的领导者与失败的领导者之间之所以有那么大的差别，原因就在于前者是积极的，懂得主动出击，积极招募人才，至于后者则是消极的，只会被动等待，却老是抱怨欠缺人才。 一个优秀的领导者应当勇敢地站出来，力排众议，无畏地保护人才。 第七节 与其要求“完人”，不如善用“偏才” 古代卓越的领导者的用人哲学是：“用人如器，各取所长。” 人难以十全十美，即便是最优秀的人才也会有缺点。不过身为领导者，就要懂得如何应用每位下属的长处，别让他们的缺点掩盖了自身的能力。 第七节 与其要求“完人”，不如善用“偏才” 世上只有偏才，没有全才，有所长必有所短，所以正确的用人之道，在于善用对方的长处，而非要他成为“完人”。你用他的长处，他就是“能人”，相反，你用他的“短处”，那他就是“笨人”了。 你敢用别人不敢用的“人才”吗？ 第七节 与其要求“完人”，不如善用“偏才” 白居易 ：“试玉要烧三日满，辨材须待七年期。” 想要成就一番大事，在选用人才时，要有敢冒风险的精神与开阔的心胸，因为，有关人才的决策与其他决策一样，不可能有绝对成功的把握。 第八节 你是在磨炼人才，还是折磨人才 接受考验、锻炼，吃苦受累，这无可非议，但是许多领导者只给员工准备了受苦的“条件”，却并没有提供学习实际本领的条件。 许多领导者都会把刚来的社会新鲜人先放到基层接受锻炼，让他们由好高骛远变成脚踏实地。从理论上来说，这个思路与方法是正确的，但在实际工作中，执行起来却往往变了调。为什么呢？ 第八节 你是在磨炼人才，还是折磨人才 一是，在许多中层干部的心中，并不是真的要让这些社会新鲜人接受磨炼，而是带有杀杀其锐气、给点颜色让其瞧瞧的意味。 二是，许多领导者把将下属从基层提拔上来，看做是自己对他们的恩赐，因此，就要求他们要服从领导权威。 第九节 如何面对狂妄自大的下属 狂妄自大的人虽然在某些方面、某个领域内才能出众，但仍有他的不足与缺陷。因此，你也可利用这点来让他看到自己的不足，让他自我反省，减少他的傲气。 大凡恃才傲物的人都有如下特性： 把自己看得很了不起，觉得别人都不如他，大有“舍我其谁”的感觉。说话一点也不谦逊，甚至常常话中带刺，做事也我行我素，对别人的建议不屑一顾。 大多自命不凡，却又好高骛远、眼高手低，即使自己做不来的事，也不愿交给别人去做。 往往是性格怪异的自恋狂，听不进也不愿听别人的意见，不太和别人交往，凡事都认为自己才是对的，对别人总是持怀疑态度。 第九节 如何面对狂妄自大的下属 方法： 一是要用其所长，切忌压制、打击或排挤他。 二是有意用短，挫挫他的傲气妄念。 三是要替他承担责任，以大度容他。 第九节 发怒之前不妨先忍一忍 在批评人之前，一定要了解事实 。 遇到问题时，先别忙着发怒与批评人，而是要先了解情况。 第十节 给人留面子就是给自己留后路 领导者在批评下属时，一定要注意不能伤害下属的自尊心。 每一个人都有自尊心，即使他们是在犯错的情况下，也别以为他们错了，你就可以随意地数落他们。须知，在自尊与人格上每个人都是平等的，你如果不顾及下属们的自尊，把他们逼急了，他们也会反过来刺伤你的自尊与尊严。 思考题 如何让批评恰到好处 ？ 如何解除别人的心理武装 ？ 要不要给人留面子？ 谢谢 做一个好领导 ---提升领导威信力 第一部分 观察小习惯，避免大麻烦 第一节 牢记对方姓名就是尊重对方 第二节 容貌美丑不代表才能高低 第三节 尊重小人物，会有大帮助 第四节 别戴着有色眼镜看人 第五节 用人，绝对不能有私心 第六节 注重下属态度，工作才会顺利 第七节 疼惜下属，下属才会为你卖命 第八节 不同的人用不同的激励方式 第九节