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教师工作满意度探究综述[提要] 工作满意度自问世以来，引起了众多学者的关注，特别是教师工作满意度的研究成果颇多。关于教师工作满意度的结构、现状、影响因素及后果，国内外学者都做了大量工作，但相比较而言，在研究内容、研究方法、研究对象、研究工具等方面，国内的研究还存在一些不足。 关键词：教师；工作满意度；综述 中图分类号：G647 文献标识码：A 原标题：教师工作满意度研究综述 收录日期：2012年8月9日 一、工作满意度的研究回顾 1、工作满意度的历史。1935年，霍普克（Hoppock）写了Job Satisfaction一书，率先提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者对工作情景的主观反应。此后，工作满意度便成为众多学者研究的焦点。弗洛姆（Vroom，1964）认为工作满意度是指员工对其在组织中所扮演的角色感受或情绪性反应。史密斯·肯达尔和弗（Smith，KendallHul in，1969）则认为工作满意度是员工在特定工作环境中，实际获得报酬与预期应得价值之差距；差距愈小，满意程度越高，反之，差距愈大，则满意程度愈低。从20世纪五十年代到七十年代中期的25年里，关于工作满意度的研究就已经超过了3，300项。截止到1992年，克兰尼（Cranny）等人估计有关工作满意度的研究论文超过了5，000篇，并且每年还在以300多篇的速度增加。 2、工作满意度的定义。相关的研究很多，但是一直以来学术界都没有一个对工作满意度的统一定义。其中一些有代表性的定义有：郝波克（1935年），他认为工作满意是使一个人说出“我对我的工作满意”的任何心理、生理和环境状况的结合。美国学者洛克（Locke）把工作满意度定义为一种令人愉悦的、积极的情绪状态。这种情绪状态由对工作的评价及工作经历中得来，它是员工对工作在何种程度上提供这种情绪的认知。学者沃尔夫（Wolf）的定义则是工作满意度是人们对他们从事的工作所持的各种肯定或否定的态度。而学者迪克（Dick）则认为工作满意度是人们对工作所持各种态度的总和，包括人们对薪水、同事、上司、个人发展和工作本身等方面的态度。台湾学者徐光中（1977）将工作满意度的定义分为三大类，基本概括了众多学者对工作满意度的观点：（1）综合性定义（Overall Satisfaction）。它将工作满意度的概念作为一般性的解释，重点在于个人对其工作及有关环境所持有的一种态度。它的特征在于将工作满意度视为单一概念，并不涉及工作满意的方面、形成的原因及过程；（2）期望差距定义（Expectation Discrepancy）。它认为工作满意度是个人满足的程度，是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距；（3）参考框架定义（Frame of Reference）。这是指个体根据参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果。重点在于个人对工作参考维度的情感反应。 3、工作满意度的理论基础。工作满意度自问世以来，研究甚多，众多心理学者、管理学者在理论依据上颇有建树，概括起来主要有三大类：内容型理论、过程型理论和情景理论。其中，内容型理论的代表有马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论和奥德尔弗的ERG理论，过程型理论由佛罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论组成，而情景理论类型的代表为工作满意度的情境现实理论，这一理论是Quarstein、McAfee和Glassman（1992）三人提出，由情景特征 （situational characteristics）与情境现实（situational occurrences）两个主要部分构成。 在众多的理论依据中，最常用的是马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论。前者将人的需要分为五个层次：生理的需要、安全的需要、爱和归属的需要、自尊与受人尊重的需要以及自我实现的需要。后者于20世纪五十年代末期对203名工程师和会计师进行访谈得到的结论，他通过调查发现，使员工不满意的因素往往是公司政策、管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五个因素，并将其归结为”保健因素”，这类因素不能直接起激励员工的作用，但能预防员工的不满情绪。另一方面，使员工对工作感到满意的是成就、赞赏、工作本身、责任和进步这五种因素，并将其称为“激励因素”。 4、工作满意度的测量工具。国外通用的工作满意度测量工具主要有明尼苏达满意度问卷（MSQ）、工作描述指数（JDI）、工作满意度问卷（JSS）、职业压力指标问卷中的工作满意度分量表、整体工作满意度量表、中小学教师工作满意度问卷（TJSI）等。 二、教师工作满意度的定义 兰迪认为，教师工作满意度是指教师对其所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。Huei You提出，教师工作满意