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浅谈可拓预警模型在企业人力资源管理中应用摘要：人力资源的管理通过对外部人才的招聘和加强企业内部人员的培养，可以不断地给公司提供优秀的人力资源，提高企业员工整体素质。在实际管理中往往会用到较多的管理模式，本文着重分析了可拓预警模型在企业人力资源管理中的应用。 关键词：人力资源管理 可拓预警 危机管理 根据零点研究集团的调查，目前企业经常遇到的危机有行业危机、人力资源危机、产品和服务危机，其中人力危机是我国经常面对的危机，也是主要危机。这不仅不利于国家经济的发展，对企业也产生了非常大的影响。人力资源是企业最宝贵的资源，也是目前国际上竞争的主要对象。人力资源作为人类社会中最宝贵的资源，是企业管理的重中之重。因此，怎样吸引人才、留住人才是各个企业需要研究的重点。 一、企业人力资源管理的现状 1.引进外部人才机制不合理。企业在发展过程中，需要不断引进各种人才来补缺企业人力资源的缺口，完善企业的整体人力结构，保证企业正常运转。在招聘人才时，有些企业往往太过注重招聘成本，对人力资源招聘投入较少，这就导致了所引进的人员素质水平相对较低，不能够满足企业人力资源的需要。而在招聘重要岗位时又过分追求学历，忽视技术上的表现，往往又错过了较多的人才，这就在很大程度上限制了人才地引进。 2.人才管理机制不科学。在我国企业中，对人才的管理基本上都是层级式。这种管理模式在分工上的作用表现比较出色，员工都有相应的责任，目标比较清晰，也便于上级对下级的逐层管理。但是，高层领导的权力太集中化，对于高层没有实际的限制，部分高层在决策上出现了较大的错误，就会导致整个企业的混乱，并且越级指挥现象比较严重。高层领导往往因为局部利益对下属直接划分任务，随意下发命令，这就极易造成内部的混乱，不利于整体管理。 3.人才考核和薪酬机制不完善。企业在制定薪酬水平时，往往是参考同行薪资水平，没有切实考虑员工的需求。不完善的薪酬机制吸引不了人才，导致人才流失，人力资源结构经常变化，不利于企业内部的稳定。对员工的考核也只是走走形式，没有激励人才的措施。时间长了，员工工作的积极性也会越来越低。 二、企业危机管理和人力资源预警 企业在日常运转中，常常会碰到人才流失情况，另外，关键人才缺失和员工抵触情绪以及员工消极工作的情况也时有发生。对于这些情况，如果不及时处理，可能会严重影响企业的正常运行，对企业的声誉造成重大影响。人力资源的危险性一般是潜在的，事前难以预料。因此企业需要加强危机管理和人力资源的预警设施。 科学的危机管理需要做到以下几点：首先，要尽量降低危机发生的可能性或者转移危机；其次，要重视危机管理；然后，提升危机解决能力；最后，能够在解决问题之后快速回归现实，实现正常运转，减轻损失。 企业人力资源危机管理往往会受到企业外部因素的影响，并且企业内部的其它系统也会对人力资源危机管理有一定的干扰。因此，人力资源危机管理不仅仅要求企业人力资源部门做好危机管理工作，还需要企业其它部门的大力配合和支持，从而保证企业人力资源管理的安全运行。因此，在建立预警模型时还应当充分强调指标的蕴含性、相关性等危机信号的可拓性。 三、企业人力资源管理可拓预警模型 1.指标选择和等级分类。由于在可拓理论中，评价模型要求指标是要独立存在的，但是在预警模型中，则要求指标的相关性、蕴含性以及危机信号的可拓性。对此，要先对企业发展战略进行分类，然后确定人力资源因素，进行人力资源数据信息的可持续收集，选取敏感度高的作为判断标准。 2.确定权重。权重可根据专家打分法、比例法或层次分析法等来确定。为了体现不同企业的战略差异性和对各类因素关注的区别并判断各指标对战略目标的贡献大小和方向，使预警模型更好地贴近各企业的实际情况。 3.可拓预警流程。可拓预警流程如图所示。首先，企业人力资源部门收集人力资源的相关数据信息，对变化明显和存在异常的情况要重点关注。一般通过了解企业政策的变更来获取相关信息，还要实际开展满意度调查完成工作目标。其次，将采集到的数据信息录入企业危机管理信息数据库，该数据库储存资料都是过去的危机实例，包括了危机发生原因和发生之前的征兆以及处理策略等等。把录入的信息根据这些指标相互对比，进行匹配，分析匹配程度，然后判定危机是否能发生。如果匹配程度较高，判定危机会发生，那么就必须要进行可拓性预测，预测危机发生的类型，并设计出处理措施。此外，还要公布出危机信息，引起各界的注意。结束后，需要将本案例记录存档，更新数据库信息。如果匹配程度较低，则分析所收集的相关信息，运用论文所构建的可拓预警模型对人力资源现状进行预警评价，判断具体的危机级别，结果为安全则结束本次预警，结果为不安全则发布相应的危机信息及警报，并及时采取措施进行处理。同时将相关危