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人力资源管理与实务 错题集 单选。 成就感属于需要层次理论中的（ ）[2006年真题] 安全需要 归属和爱的需要 尊重的需要 自我实现的需要 解析：马斯洛的需要层次理论中的第四种需要即尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要。 在佛罗姆的期望理论中，个人对绩效与报酬之间关系的估计是指（ ）[2006年真题] 效价 期望 工具 动机 解析：佛罗姆认为动机是三种因素的产物，分别为：a.报酬对个人有多大的价值或吸引力（效价）；b.个人对努力产生绩效的概率估计（期望）；c.个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。 员工对努力工作能够完成任务的信念强度，称为（ ） 效价 动机 期望 工具 解析：佛罗姆的理论认为：效价*期望*工具=动机。其中，效价是指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示；期望指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示；工具指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。 4. 弹性工作制给与员工自主权和主人感，顺应了员工成长需要，符合（ ） ERG理论 目标设置理论 强化理论 公平理论 解析：奥尔德弗提出ERG理论，认为人有三种核心需要分别是：a.生存需要；b.关系需要;c.成长需要。 在期望理论中，员工对一旦完成任务就可获得报酬的信念称为（ ） 工具 期望 效价 动机 解析：如果员工发现报酬是以绩效数据为基础的，那么工具的估计值就高。反之，如果报酬决策的基础是模糊不清的，或是员工怀疑管理上有偏袒，那么就会产生低的工具估计值。 下列各项属于绩效薪金制的优点的是（ ） 利润分成 按利分红 减少管理者的工作量 绩效和报酬相结合 解析：绩效薪金制指绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按例分红等。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。绩效薪金制的主要优点在于可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发努力的工作，不需要管理者的监督。 多选。 小张原本在A公司工作，后来跳槽到B公司；跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工作的回报远不如A公司。根据公平理论，这种比较属于（ ）[2010年真题] 横向比较 纵向比较 组织自我比较 组织外自我比较 组织外他比 解析：亚当斯的公平理论指出，员工进行公平比较时既可能纵向也可能横向比较。纵向比较包括组织内自我比较——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较——员工将自己在不同组织中的工作和待遇与过去的相比较；横向比较包括组织内他比——员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，也包括组织外他比——员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。 亚当斯的公平理论认为，当员工通过比较感到不公平时，用来恢复公平感的途径有（ ）[2004年真题] 改变自己的投入或产出 改变对照者的投入或产出 改变自己对投入或产出的知觉 改变对照者对投入或产出的知觉 改变参照对象 解析：亚当斯的公平理论认为，当员工通过比较感到不公平时，可以通过一定的措施恢复平衡，主要包括：改变自己的投入或产出；改变参照者的投入或产出；改变对投入或产出的知觉；改变参照对象；辞职； 根据马斯洛需要层次理论，下列各项属于尊重的需要类型的是（ ） 对睡眠的需要 对舒适退休计划的需要 希望获得友好、和睦的同事 需要成就感 需要受到重视 解析：尊重的需要包括：a.内在的尊重：如自尊心、自主权、成就感等需要；b.外在的尊重，如地位、认同、受重视等的需要。 佛罗姆认为动机是三种因素的产物，它包括（ ） 报酬对个人有多大的价值或吸引力 报酬对企业有多大的价值 个人对努力产生绩效的概率估计 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计 个人对所获报酬的偏好强度 目标管理的内容主要包括（ ） 必须与上一级管理者共同制定一套便于衡量的工作目标 必须与下属共同制定一套便于衡量的工作目标 定期与上级管理者讨论他的目标完成情况 定期与下属讨论他的目标完成情况 目标制定的越高越好 解析：目标管理有目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈四核要素。 下列关于斯坎伦计划管理制度特点的叙述正确的是（ ） 融合目标管理和绩效薪金制两种概念 劳资合作 节约劳动支出 集体奖励 责任共担 解析：斯坎伦计划是由美国麻省理工学院教授约瑟夫.斯坎伦提出，它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。 案例分析。 （一）中国某世界知名的跨国家电公司，在日本设立了生产和销售公司。在公司成立时要招聘公司死亡领导管理者。 绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有（ ） 计件工资 工作奖金 工资及奖金的兑现 利润分成、按例分红 解析：绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。绩