二级分配的思考.docVIP

二级分配运行的思考 ----以管理系二级分配为参照 一、管理系二级分配运行过程中出现的情况 现从一个教师的视角，就管理系试行二级分配两年来的有关情况 总结如下，望引起重视。 二级分配过程中出现了利益向系领导和兼职管理人员输送的 现象。管理系2014年分配方案实施的结果看，行政管理人员津贴分值与2013年分配方案相比虚增较多，一线专职教师津贴分值计算没有变化，稀释了津贴分值的货币含量；相对地行政管理人员津贴增加明显，一线专职教师津贴不增反减。（见附表）. 系部领导既是二级分配方案规则的制定者，又是利益相关方； 其自身利益不可能完全超脱，出现了固化系领导利益、弱化一线教师利益的现象。一线教师缺乏参与路径、缺乏话语权。 管理系14年分配方案的核心问题是对一线老师分配完全采用13年系分配方案计分办法；而对系领导等行政兼职人员分配则在13年系分配方案的基础上做了以下调整增加其津贴分值：其一，系领导等行政兼职人员全年岗位津贴加计55%部分基数与管理系过去长期采用的基数有所扩大，现在的计分模型为：岗位津贴+领导责任津贴+管理补贴；过去不含管理补贴。其二，定额课时工作量统一降为220课时/年（过去分别为280、300、280），放宽超课时工作量门槛（13年方案规定超过定额即进行折算，14年方案规定超200课时以上部分才进行折算），导致系领导等行政兼职人员超课时分值与过去相比虚增较多。以上两个变化直接导致系领导等行政兼职人员虚增较多分值，在一线专职教师分值计算没有变化的情况下，教师兼行政管理坐班人员虚增分值，稀释了分值的含金量；相对地教师兼行政管理坐班人员津贴增加，一线专职教师津贴减少。 3. 二级教代会由系部领导主持召集，以决代议，议事过程中不规范化、形式化问题严重；有关涉及教工的关注等事宜作用发挥不够，反而在某种程度上成为系部领导合规化其意图的工具。 二级分配方案各利益参与方之间地位不平等，强势方固化自 身利益，弱势方宣示主张有顾虑，沟通、协商、讨论流于形式。 各系部行政领导在制定方案过程中相互沟通，互为借鉴，形 成利益共同体，强化自身利益关切、弱化其他利益群体关切；各利益关切主体之间矛盾在积聚、不和谐因素在增加。 6. 二级分配赋予了系部领导分配决策权，缺乏监督机制，该改革逐渐成为阻碍教工工作积极性的重要因素，成为系部侵害教工利益的工具，成为矛盾的焦点。 二、关于今后二级分配运行的一些建议 鉴于二级分配过程中出现的一些新情况，特提出以下建议： 必须加强顶层设计。建议由学院召集相关人力资源管理专家 或聘请专业管理咨询公司研讨、制定黄河水院二级分配实施细则，增加政策透明度，保证广大教工利益，避免各系部各自为政，侵犯教工利益。 建议将系部党政一把手的各种津补贴由学院发放；坚决避免 系部党政一把手利益与系部教工利益混同，既当运动员、又当裁判员，利用特殊身份制定有利于自身的游戏规则，与教工争利，兹生制度性腐败。 从院级层面明确规范系部各类人员的津补贴项目，坚决避免 系部自设津贴项目，系领导等行政兼职人员全年岗位津贴加计55%津补贴发放有无制度依据，若没有建议学院取消。 建立院领导与一线教工的沟通机制，要倾听各阶层、各利益 诉求主体的声音和关切，包括一线各级职称专职教师群体、兼职教师群体、行管人员群体，不能只听干部的声音。 加强二级分配中各种体制机制建设，避免二级分配过程中的 制度缺失，切实保证二级分配过程中的各阶层主体的利益与关切。 如果没有更好的体制机制理顺系部二级分配中的各种利益关 系，不能从制度层面约束系部领导的乱作为，任由负能量持续传播，建议暂停实施二级分配，仍由学院统一进行分配，这样对我院目前的大局有好处；从目前系部实施的效果看，消极的和负面的因素要多一些；同时，从中央的举措看，收入分配改革还是要集中统一好。 7. 二级分配改革必须建立在是否有利于教学、是否有利于学院的发展、是否有利于大多数教工的满意和收入水平的提高、是否有利于团结与和谐的指导思想上。否则慎行。 附：一 管理一线专职教师2014年津贴 二 系行政工作教师2014年津贴 三 管理系14年分配方案津贴标准 四 管理系14年分配方案关键岗位津贴模型分析分析 五 管理系2014年全年津贴发放一览表 六 管理系2014年全年津贴分类比对 一 管理一线专职教师2014年津贴（分值为153.3元/分） 注： 2013年专职教师分值为165元/分 序号 姓名 职称 课时量 津贴分值 比13年减少 14年津贴总额 1 安予苏 副教授 961.73 212.3 2437 32574.69 2 殷建国 副教授 853.68 190.74 2184 29259.52