构建具有国际竞争优势人才制度.docVIP

关于“加快形成具有国际竞争力的人才 制度优势”的理解与设想 党的十八大指出，加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势。在我国全面建小康社会的关键时期，党的十八大首次提出这个目标，具有什么样的时代背景和战略深意？与发达国家的人才制度相比较，我国现行的人才制度具有哪些优势，还存在哪些方面的不足？如何构建具有国际竞争力的人才制度？对此，评价一个国家人才实力是否强大，人才数量只是一个必要条件而不是充分条件，主要看人才对提高国家竞争力的贡献有多大，这些人才创建的一流学校、科研机构、企业有多少，这些机构和团体贡献有多大，等等。要，最根本的是要形成一流的教育制度、人才培养制度和人才使用制度，充分激发每个人的创造潜能和活力。我国是名副其实人才大国，但还不是人才强国。发达国家人才对GDP的贡献度在50%至70%之间，而我只有26.6%；2009年我国“合格工程师”的数量，在参与排名的55个主要国家中位列第48位；我国工程师所创造的产值只有美国工程师的十六分之一、德国工程师的十三分之一、日本的十分之一。世界一流科学家我国仅有100多人，仅占世界的4.1%，而美国高达42%。我国人才为什么“大而不强”？需要在人才制度中寻找深层次的原因人才培养的功利化。以升学为导向的应试教育，主要是知识的传授，忽略了学生的全面成长，忽略了学生动手能力的培养和自身个性的充分发挥，忽略了学生社会化过程中人格的健全，培养出来的学生大部分成了知识的复制器，创新能力不强，适应社会的能力差。人才管理的行政化。人才管理方式行政化色彩浓厚，每一类人才都划分不同级别，每一个级别同职务、工作、福利待遇等紧密相连。一些在专业领域取得一定成绩的人才，许多被选拔到行政岗位，间接导致了人才的浪费。人才评价机制不健全。人才评价制度存在短期化、功利化的问题。例如，科研人员的职称评定，多数地方主要是看论文数量的多少，不太重视论文的质量和实效，结果很多研究人员将大量的时间和精力浪费在写作发表论文上，而不管这些论文发表以后的效果如何。还催生了一些期刊杂志“不正当创收”的乱象，扰乱了科研秩序。人才流动配置存在障碍。目前，人才流动管理仍带有计划经济色彩，身份、档案、所有制和户籍制度，阻碍了人才自由流动。人才在不同所有制、不同地区、不同岗位之间流动还存在一些拦路虎。构建具有国际竞争力人才制度 构建具有国际竞争力的人才制度，意味着在全球范围参与对人才的竞争，签证、绿卡、入籍等政策体系探索建立中国技术移民和投资移民法律体系完善国际人才薪酬激励体系。采用国际通行的做法来留住一流人才，为最优秀的人才提供足够、稳定的科研基金支持和国际通行的科研设施；提供在国际上有竞争力的包括住房和薪酬在内的生活条件；提供配套的子女入学、配偶工作安排及医疗保健的良好机会。除了这些硬机制外，还人事聘任及考评制度、行政服务体系等软机制改革和完善人才管理制度，改变过去以论文、项目、经费等标准来评价人才的方法，取消科研院所、学校、医院等事业单位的行政级别和行政化管理模式，探索建立理事会、董事会等形式的法人治理结构不同专业、不同方向高层次人才国际上成熟的做法即“内行评价内行”，客观准确评价科研成果，要尊重科研创新规律，建立公正、公平的项目申请评价制度，基于学术质量的优劣，对具有重大前景的研究项目给予长期稳定的支持激励，鼓励科技人才潜心研究的环境。 2