文献综述 中小企业招聘存在的问题和有效性分析.docVIP

文 献 综 述 前言 本论文题目是《企业招聘中存在的问题及有效性研究》。对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先决条件就是要能招聘到合适的员工。招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的招聘制度对企业来说有非常重要的意义。它关系到企业的生存和发展。一个好的招聘系统可以确保员工素质的优良，它影响着企业的人员流动，同时也直接影响着人力资源管理的费用。一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝好宣传。由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多问题。许多中、小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训。从而使招聘工作一直达不到专业化的效果。本文将从企业招聘中存在的问题以及解决问题等方面来进行研究。 正文 1.相关概念厘定 1.1招聘的概念 人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个；狭义的即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。。秦炜（2009）认为：决策支持系统（简称DSS）是辅助决策者通过数据、模型和知识，以人机交互方式进行半结构化或非结构化决策的计算机应用系统。决策支持系统基本结构主要由四个部分组成，即数据部分、模型部分、推理部分和人机交互部分。人才招聘决策系统是将人才招聘的实际问题与决策支持系统相结合，努力实现为决策者提供优良的决策方案。人才招聘决策支持主要通过以下两个阶段来完成即人才素质测评和按要求选择人才。王培君（2009）认为：品德测评可以融入正常的招聘流程之中，在测试过程中主要应把握三个主要环节：心理测试（汰劣）—→情景模拟（择优）—→在岗试用（验证）。由于品德本身的隐蔽性，对其测评也不同于一般的能力测评、行为测评，品德测评的方法主要有投射技术、量表测评、结构化面试、背景调查、测谎技术等。方丰、严欣平（2008）认为：基于胜任特征模型招聘机制的流程设计，其核心是根据已经建立并经过验证的胜任特征模型，确定人员选择的工具，然后按照制定出的标准对应聘人员的胜任特征进行测评，最后利用人职匹配技术做出人员录用决定。肖余春、袁炳耀、王怀秋（2009）认为：运用大五模型招聘时应注意不能以人格测评代替人事决策和对测评结果的准确性期望不能过高。 有关招聘中存在的问题，金晶等学者主要从招聘中存在的问题，出现这些招聘误区的原因等角度来研究的。 金晶（2009）认为：当前企业员工招聘中缺乏科学有效性，由于对招聘岗位的职责没有一个清晰和明确的界定,致使很多企业不管招聘什么职位一概要求高学历,而实际岗位却是一些简单的重复性工作。这种做法不仅导致人才的浪费同样也造成人才的缺乏。在招聘过程中企业文化表述模糊。邹纯青（2008）认为：随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。在现在很多企业中人员招聘都缺乏规划。很多国内的企业过多的考虑人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益。但忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能。岗位设置不科学，任职条件不明确。企业人力资源部门对学历、经验、知识技能把握较好，而对能力普遍认识较为模糊，对个性特征则更缺乏认识。企业中作为招聘的人员对应聘者基本信息审核不到位。企业对要招聘的人员的学历要求不切实际，面试方式简单，准备不充分。文伟（2009）。贺红星、陈锡萍(2009)认为：在招聘中企业对人才的概念模糊。目前，我国企业对人才的理解中存在两大误区，首先将人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应。其次，用人求全，要求过高。不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的，但是人岗匹配不适就难免会打消人才的积极性。招聘前期准备工作不足。招聘的实施不合理，包括招聘渠道选择不当、招聘人员非专业化、没有采取有效的初选步骤。在招聘过程中忽略企业文化理念和市场宣传。张培德（2003）认为：现代社会中信息不对称到处存在。在劳动力市场、人才交流市场、各人才招聘会上，经常会遭遇到“信息不对称”的问题，需要的人没招聘到，却招来了“不合适的”人员，这是因为招聘方处于信息弱势之故。“信息不对称”会导致招聘方采取“逆向”选择。 同时，郭亚斌（2014）也认为：随着应届毕业生以及社会就业人数的逐年增加，而企业本身能提供岗位的数量确难以满足社会需求，再加上未来延迟退休的可能性，无形当中给相关各方带来了巨大压力。 招聘过程中存在