个险新人育成体系宣导1116.ppt

个险新人育成模式介绍 2008年11月 一、新人育成体系开发背景 销售队伍的人员素质现状： 人均收入偏低，破零率不高,队伍产能较低，技能较弱 销售单位的师资配置： 三级机构配置1名专职讲师，专职师资力量难以满足培训需求 各层级对培训的投入 从人力、费用、时间等资源投入上看，在业务发展初期培训费用投入有限培训基础建设及培训运作还没有形成基本框架。 同业新人育成体系的竞争 同业新人育成体系较为完善，要求我们有突破和进步基于公司现实情况设计 基于新人心理特点设计 怀疑、好奇，想了解行业、公司和未来的工作情况 畏难、担心、自我怀疑 尝试、犹豫，想进一步了解渠道销售工作 有意愿但不坚定、担心技能不足、希望能熟练掌握销售及业务知识，希望专业能力足够。 一部分人员已经受过相应的寿险培训，对重新接受重复性培训存在部分抵触心理，对讲师及培训内容要求较高 希望能充实知识、提升技能、得到指导、得到认同 充分利用现代科技、整合公司培训资源的需要 一对多面授 一对一辅导、训练 光盘教学 应对日益激励市场竞争的需要 市场竞争归根结底是人才的竞争 高度重视新人培训、继续教育培训 三、新人育成体系全阶段介绍 入职教育阶段（1） 教学目标 通过对寿险行业和公司介绍，使新人对保险行业和寿险营销有初步认识，建立对公司的认同感，并产生从业兴趣与意愿。帮助新人了解职前培训安排，树立学习信心。 解决三个主要问题 认同保险行业－－第一天上午的＜成功有约＞ 认同中国人保寿险公司－－第一天下午的＜走进人保＞ 认同在人保寿险公司做寿险营销这个职业－－第二天上午的＜寿险意义与功用＞ 、＜职业道德与诚信教育＞ 关注的重点指标 出勤率 代资考培训报名率 操作要点 两天时间、由地市分公司组织由支公司举办。安排最佳师资阵容。 ＜成功有约＞或＜走进人保＞、＜职业道德与诚信教育＞部分课程由公司领导、营业部经理亲自讲授 考证辅导阶段（2） 教学目标 通过对代理人考试教材及相关知识的辅导，激发新人考证的积极性，获得从业资格，为顺利从业奠定基础。 解决两个主要问题 学习代理人资格考试要求的各项知识－－－第一到五天时间 测试学习成果模拟考试能否通过－－第六至七天 关注的重点指标 1.代资考通过率（参加代资考培训人数/代资考考试通过人数＊100％） 操作要点 1周时间、由营业单位组织。安排责任讲师，由专兼职讲师队伍完成授课。 光盘教学并讲师辅导 每天的早会要起到改善代资考培训相对枯燥单调的基调 新人基础阶段（3） 教学目标 培养新人正确的从业观念，使其初步了解并掌握基本的销售技能及相关知识。 解决三个主要问题： 销售基本技能－－13课时、销售循环的逐一讲解 产品及产品实务－－6课时、产品基础知识、主打产品和投保实务 销售的综合素质－－9课时、素质要求、心理建设、礼仪和道德规范 关注一个重点指标 入司签约率（与公司签约人数/第一天参加基础培训人数＊１００％） 操作要点 5天时间、由地市分公司组织，由支公司举办。安排最佳班主任和讲师阵容，适当利用兼职讲师。 销售技能课程要充分利用兼职讲师，实务部分尽量两核人员讲解 班主任是基础培训班的灵魂和操作成功的关键 ＜寿险顾问精神＞、＜职业道德与诚信＞、＜经营你的事业＞由支公司经理亲自讲解。 衔接教育阶段（4） 解决两个主要问题： 每周都有人员进入培训－－Q式运作，每周一至周五的课程类同，任一周进入都顺利进入四周循环，横向和纵向看课程均成体系。 三个内出单转正、培训师资的时间有限－－重点讲怎么做，也就是运作和语言要素，少理论、多实战。 关注一个重点指标 人均周产能（新人在衔接教育期间每周的总产能/每周在衔接教育培训的人数＊1００％） 或人均月产能（新人在衔接教育满月期间的总产能/衔接教育培训满月的人数＊1００％） 操作要点 四周时间、由支公司组织举办。有责任讲师、充分利用兼职讲师。 重点是告诉学员怎么说、怎么做、下课做做看、晚上回头复习 每周结合主题进行参观学校院、医院、养老院、孤儿院加深保险理念 每个周的周一均为公司篇和客户开拓篇，讲师讲怎么介绍公司，学员背，客户开拓等技能讲怎么做怎么说，学员学，去市场做，有问题咨询专家或老师。四个周的主题分别为养老篇、教育篇、重疾篇、理财或意外篇。 衔接教育阶段（4） 衔接教育阶段（4） 工作规范教育（5） 解决一个主要问题： 认同团队 团队文化－－团队的文化介绍、管理者风范介绍 团队管理制度－－团队出勤管理、活动管理制度等介绍 团队规范要求－－活动管理工具填写、经营运作规范要求 关注新人回归团队的心理 操作要点 无论是在新人基础培训还是新人衔接教育之后运作，总之是在新人回归到团队的第一时间运作此培训 由新人所在的团队大小主管在新人回归团队第一天及第二天亲自讲解。 随时了解新人的想法看法和能