15-2领导者该如何留住员工的心.docVIP

领导者，该如何留住员工的“心”？ 小陈是一家中型企业的HR,前段时间公司从外面挖了一个技术高管过来，给的工资自然丰厚，福利也不错，可惜这位高管还没干满3个月试用期就拍拍屁股走人了，临走丢了一句话“公司管理太乱!” 其实，每个公司都有过人才流失的情况，及时薪水不错也无法避免员工离职的情况比比皆是。倘若不是薪水惹的祸，那到底什么才是使得员工快速离职的内幕呢？今日，媒体针对这一话题跟网友们进行了讨论。 93%的网友认为糟糕的管理是促使员工快速离职的罪魁祸首。网友“失落的猎鹰”就具体列举了糟糕管理的三大罪状。 一，糟糕的管理让员工失去信心。某些企业主和管理层经常抱怨企业团队聚力不够，员工对企业的归属感不足，员工责任心不强等。其实都是因为这些企业存在着信任危机。一家管理不善的企业必然会出现各种各样的问题，而正是这些问题导致了员工们对企业缺乏信任感，认为自己在这家公司做不长久，或者直接认为这家公司都做不长久。 对公司有信心，对企业有信心才能增强员工的归属感，增强团队中的凝聚力。那些天天叫嚷着归属感不强，凝聚力不够的企业老饭们，是否应该好好考虑是不是管理出了问题? 二，糟糕的管理阻碍人才发展。辛辛苦苦的功劳被他人抢去，想要做的工作被老板分给了另一个人，想要更多的发展又得不到机会……我们身边或多或少遇到过这样的情况。最终的解决办法恐怕大多是离职，一走了之。 良好的管理才能创造一个良性的竞争氛围，一个促使员工提高个人技能，扩张个人发展的环境。这就好比你不能奢望从一堆过期的罐头中挑选出一个口感堪比未过期的一样，而人才也总是择良木而栖的。 三，糟糕的管理引发恶性循环。想干的人离开了，不想干的人因为薪资不错留下了，这将会形成一个恶性循环。企业的发展需要每一位员工的努力和贡献。倘若企业50%以上都是混饭吃的人，那传播出的负面影响将会导致更多的人才流失，或者更多的人变成剩下的50%。 总之，糟糕管理下的弊端不胜枚举，倘若大家都意识到糟糕的管理必然是人才流失的一大因素，那就好好考虑如何避免因为管理而错失人才。网友“闲云之初”为此总结了三点: 一，职责需明确。明确的职责可以让员工更好地专注于自己的工作范围；能让专业人士更好地在自己的专业范围内发光发热。 任何职责的不明确都会导致企业成员中出现随意散漫的工作习惯，造成该处理的事情没人处理，影响工作效率，也会影响工作质量。 二，适当放权。很多高层领导的特色是要么不管，要么什么都管。小道开会报告，大到每一个客户，什么事都亲力亲为，让员工觉得做起事情来如同绑了手脚，即使有什么好的想法也无法开展，结果可想而知。 放权可以使领导者的走出权利的困扰，使授权者增加自主性提高工作的能动性，最终获得更快的个人成长。华为就是一个很好的例子，任正非说:华为的今天不是我的功劳，是全公司的骨干们在茫茫黑暗中，点亮自己的心来照亮公司前进的进程。 三，疑人不用，用人不疑。古有“任人之道，要在不疑。”今有“疑人不用， 当今社会，薪水已经不是人们选择工作的唯一标准了。人们对工作的满意度来源于好的管理。 好的管理可以为员工带来良好的成长竞争环境、不错的物质收入、光明的事业前途、愉快的生活心情。 用人不疑”。可见，对于人才的信任是从古至今都提倡的。 海底捞有一个很有趣和大胆的规定。所有的员工都有免费赠送一盘菜的权利，菜的价值不限，根据不同员工的级别甚至还有免单的权利。有人就问：你海底捞不怕有人滥用职权吗？海底捞回应：我信任他们！ 这种用人不疑的态度虽然有点“盲信”，但这份信任背后却换来了1.5万员工的死忠。 让员工明确自己的职责，对员工职责范围进行一定的放权，并给予一定的信任，创造出一个理想的个人发展环境，也一定地增加了员工对企业的归属感和信任感，从而使得企业本身得到更好的发展。相比之下，我们常常谈起的薪水，对于真正的人才来说只不过是一个诱人的苹果，当考虑到个人发展，以及最终的职业规划时，他们便会转向更加实在的东西，这就好比诱人的苹果失去了它的作用。 所以企业主和管理层们，当你们苦恼于如何改善薪资福利留住人才时，不妨好好考虑下是否提供了适合人才发展的良好环境。毕竟，良禽择术而栖，贤臣择主而侍。 ——2003.11.16《企业家日报》 信任和归属感是一种很奇妙的东西，更是对员工一种无形的吸引力。