第六课 核心竞争力理论.pptVIP

把自己擅长的事干好 3核心竞争力理论 主要内容 3.1产生背景 3.2核心竞争力的主要内涵 3.3核心竞争力的判别维度 3.4核心竞争力的特性 3.5新知识经济时代企业核心竞争力的源泉 3.6人力资源管理的价值体系 3.1问题的提出 竞争优势从何而来？ 3.2什么是企业核心竞争力？ 3.5新知识经济时代企业核心竞争力的源泉 1.竞争的差别优势，正在从最终产品转向核心竞争力 核心技能是不能通过交换得到的 核心技能是向最终产品附加巨大价值的技能 核心技能是竞争对手难以模仿的技能,具有排他性 核心技能提供了进入多样化市场的可能性 2. 企业价值增值的源泉，正在从物力资本转向人力资本 3.生产要素的结合方式，正在从资本雇佣劳动转向知识雇佣资本 价值创造源泉发生了转移 农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制（土地雇佣劳动） 工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累（资本雇佣劳动 ） 知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生知识创造（知识雇佣资本） 在知识经济中，人类创造财富的方式和个人致富的方式发生了根本的变化，知识就是金钱（比尔·盖茨） 人才成为最短缺的企业资源 企业竞争的焦点是人才的竞争 企业内部机制的核心是如何吸引人才、留住人才、激励人才和约束人才 企业必须设计和实施具有约束力和激励力的价值评价与分配体系 人力资源管理成为企业内部管理的核心内容 外资企业在带来资本的同时也带来了人力资本开发与管理的体制优势，我国企业因人才经营机制与模式的落后，处于人才竞争的被动防卫状态。 视人才为企业竞争力的源泉，根据战略与竞争要求，培养和开发员工的核心专长与技能并制定相应的人力资源发展规划。 建立新型的企业与员工关系模式, 赢得员工忠诚。劳动契约是人力资源管理的基础，心理契约是人力资源管理的最高境界。 视员工为客户，通过建立分层分类的人力资源开发体系，向员工持续提供面向客户的人力资源产品与服务。 建立科学、规范的价值评价体系和分配机制，人力资源管理的核心是价值链管理。建立凭能力、业绩而不是凭政治技巧吃饭的用人机制。 （1）知识型员工由于拥有知识资本，因而有很强的独立性和自主性 知识拥有者的一般劳动与知识劳动的矛盾 授权赋能与人才风险管理的矛盾 知识经济的共生性与知识员工的个体性的矛盾 企业价值要求与员工成就意愿的矛盾 知识的重要性与对知识员工管理的矛盾 （2）知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终生就业转向终生就业能力 知识型员工需求层次的多样性与复杂性 企业如何建立有效的防范体系 企业人力投资风险应由谁来承担 流动过频 6.管理知识拥有者---人力资源管理的新课题 （3）知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使价值评价体系的建立变得复杂而不确定 个体成果与团队成果绩效与报酬的相关性 如何衡量知识劳动 工作定位与角色定位 目标+过程+结果（全程管理） 目标与结果的差异化管理 （4）知识型员工的能力与贡献之间差异大，决定了内在需求的不确定性和多样性 如何建立具有竞争力的报酬体系 内在需求模式转向混合需求模式 固定收入与可变收入之间的矛盾 需求的多样性与回报体系的单一 6.管理知识拥有者---人力资源管理的新课题 （5）知识型员工在团队中领导与被领导界限变得模糊 双方既是一种互动关系,又是角色置换关系 知识型员工的特点要求领导方式的变化信任、沟通、承诺、授权、赋能成为新的互动方式 知识工作的自主性与领导者的信任与支持系统 创新授权机制 管理模式与管理风格的改变 7.新经济并未改变旧规则 企业的使命未变（活下去） 企业家的使命未变（方向与节奏） 企业成功的关键要素未变（核心竞争力） 企业的生存方式未变（活力与机制） 企业经营的核心未变（盈利能力与现金流） 企业管理的核心未变（人均效率的持续提高） 企业管理者的任务未变(人力资源的培育/使用/开发与管理) 3.6人力资源管理的价值体系 全力创造价值---价值创造体系 科学评价价值---价值评价体系 合理分配价值---价值分配体系 企业价值链是人力资源管理的核心 5.企业与企业的竞争是人力资源经营模式的竞争 企业生存和发展的核心命题 ——可持续发展—— 理念依据 使命追求 核心价值观 战略与竞争优势 组织的核心能力 客观依据 市场与客户 客户忠诚 为客户创造独特价值 员工的核心专长与技能 基 于 能 力 的 人 力 资 源 开 发 与 管 理 系 统 经营人才 经营客户 企业的可持续性发展 顾客 忠诚 顾客 满意 为顾客 创造价值 带来利益 优异的产品与服务 员工生产率与素质 员工满意 员工需求得到满足与个人价值实现 企业人力资源产品服务的