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货币性报酬支付方式探究摘要：薪酬管理分为货币报酬管理和非货币报酬管理，货币报酬管理是研究的重点。货币报酬有基于工作、基于能力、基于绩效三种支付方式。基于工作的支付方式是最基本的方式，基于能力的支付在美国等发达国家使用越来越广泛，基于绩效支付使用最广，但也带来公平与效率的问题。 关键词：薪酬管理；绩效工资；计件工资；激励 中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2013）07-0094-03 薪酬（compensation）是指雇员由于雇佣关系的存在而获得的各种报酬。（德斯勒，2006）薪酬管理包括货币报酬管理和非货币报酬管理，其中货币报酬可以分为固定报酬和可变报酬，非货币报酬则囊括福利，乃至职业发展和工作环境。这篇综述主要讨论货币报酬部分，也涉及一些带有货币性的福利计划。 传统上，货币报酬就支付形式而言有两种，即基于工作时间支付和基于工作绩效支付。但基于这次搜集的资料，我将分别就基于工作支付（pay for job），基于能力支付（pay for competency）和基于绩效支付（pay for performance）来论述。 1基于工作支付 这是最基本的薪酬支付形式，包括进行同行业的薪酬调查，职位评价，将相似的职位划分到相同的薪酬等级，制定工资曲线、薪酬区间等步骤。这是一种基于职位的相对价值来制定的薪酬策略，这样有助于对不同职位进行对比，也为每个职位制定内外部公平的薪酬水平，在此不详述。 2基于能力支付 近年来，越来越多的薪酬专家和企业不再根据职位的序列或者自身任务为职位制定薪酬水平，其依据变成了职位所要求的员工应具备的能力。学者对此有不同的称谓，基于能力的薪酬，或者称为基于知识或者基于技能的薪酬。这种薪酬制度把个人的薪酬与能力相挂钩——薪酬是以人为导向的，雇员得到薪酬的基础是他们能够做什么（即使他们当前没有做）。而传统的基于职位评价的薪酬则使以职位为导向的。有学者认为，目前在管理实践中出现了一种“无工作”的职位，因此组织的设计和结构发生了变化，传统的基于工作职务的报酬向基于人的方式转变（Klaas，2002）。 对于基于能力的报酬的效果Murray和Gerhart做了大量研究。他们关于技能薪酬项目的研究结果表明，企业的生产率提高了58%，劳动力成本下降了16%，废品率减少了82%（Murray；Gerhart，1998）。但是，在另一项研究中，他们表示如果一套技能薪酬体系不能激励员工学习新技能，它就是失败的。激励期望理论可以解释薪酬方案能否让员工搜寻并使用技能。这一理论表明，项目的成功取决于因掌握新技能而得到加薪的员工的价值，取决于员工在多大程度上认为技能的增长确实可以导致薪酬增加，同时还取决于员工培训、个人效率和成功运用新技能的能力（Murray；Gerhart，2000）。同时也有学者反对基于能力的薪酬，认为它忽视了为知识、技能和行为支付薪酬隐含的成本，而且有比它更简单的鼓励学习技能的方法（Henneman；LeBlanc，2003）。 3基于绩效支付 从广义上讲，所有的激励计划都是绩效薪酬计划，都是根据雇员的绩效来支付工资的，但是狭义的绩效工资（merit pay or merit raise）则只是指绩效加薪，属于固定工资范畴，并不是可变工资（variable pay）。根据德斯勒的划分方法，激励计划可以分为个人激励计划和可变工资。个人激励计划包括计件工资、绩效加薪、认可计划等方法，可变工资分为利润分享计划、收益分享计划和员工持股计划三种（德斯勒，2006）。 3.1个人激励计划 首先讨论个人激励计划。计件工资计划（piecework）是最传统的个人激励方式。这种方式是根据雇员的单位产量来支付报酬的。在理想状态下，一项可行的计件工资计划需要借助工业工程技术、工作分析来制定，明确生产标准以及程序，这也是泰勒当初的出发点。 在实践中，除了传统的直接计件工资计划之外，还有一种变体。有些计件工资计划允许雇主与雇员共同分享生产率提高所带来的收益。比如，在前者模式下，无论雇员产量多少，产量与报酬之间存在严格的比例关系；在后者模式下，例如超过20件，每件工资可以上涨，超过30件，每件工资又可以上涨（Lewis，1998）。 然而，计件工资计划有利也有弊，虽然它能起到很强的激励作用，也是一项公平的制度，但是会让工人重视生产数量忽视质量，同时不愿意尽享工作调动（因为这样会导致生产率降低），出于同样的理由也会抵制工厂引进新技术新方法，抵制工厂改变生产标准，即使这些改变都是合理的（Wilson，1992）。 绩效加薪（merit pay or merit raise）是指企业根据雇员个人的绩效来增加雇员的工资。代理