物业项目务人员招聘甄选方案.ppt

五、招聘的风险控制 招聘中的风险： 一，招聘成本的回报风险 1、人员甑选的高额费用。 2、企业忽视人力资源成本，招聘条件与岗位的实际相脱节。 不是招聘的条件越高越好，企业应该根据岗位的需求与特点来决定所招聘的员工的学历与经验。可现在很多企业就是提高招聘的门槛，连看大门的都要本科毕业。熟不知，这样做是找不到合适的人才的，反而会增加成本。员工招进来当摆设；二，招聘的渠道风险 普通的招聘方式（刊登报纸广告，参加招聘会）很难找到合适的人才。真正成熟的人才一般不会特别关注那些广告。他们即使跳槽，一般也会通过行业中的朋友介绍或是猎头公司推荐；三， 人才判定的测评风险 真正进行测评的企业屈指可数。现代技术几乎无人问津，传统主观的面试方法任然存在； 四，招聘回复的速度风险 时间就是生命，企业应该尽快与应聘者联系。这样对公司对他们都是有好处的。对企业来说，说明企业是一个负责的组织。对应聘者，是对他们的一种尊重，不耽误他们的其他机会。时间也是和竞争公司竞争的条件，把握时间，就能赢得人才； 五、招聘的风险控制 高风险人群 由于应聘对象能力不够而造成的招聘风险相对较小。因为只要智力正常，踏实肯干，能力是可以逐步培养的。但因为品行、性格等原因造成的虽有能力但不能踏实、稳定地工作的人，则往往会给企业带来较大的招聘风险，因为品行、性格等形成已久的因素不是三天两天能够改变的，更不是企业单方面所能改变的。这正是多数企业招聘员工时把品行、性格等因素放在第一位的原因所在。 从性别上来看，男性的流动性则明显高于女性。而从工作年限上来看，工作时间在3年以下的人员流动性最大，其次是工作了3~8年的，最稳定的是工作了10年以上的。 在保安的招聘中年龄结构属于高风险，过于年轻化，存在极不稳定的状态，人员流失量较大。需在结构配比上采用合理化，老中青相结合，根据岗位需求配置人员，使员工得到最大的合理化运用。 如何在招聘阶段控制风险 招聘是人力资源管理系统的入口，是控制风险首要的和最重要的环节，控制招聘风险主要是对上述高风险人群, “三不招”原则：跳槽过频（如两年内跳了五六家）的人不招；在薪酬上过分计较的人不招（因为了解企业、也了解自己能力的人相信自己能得到合理的报酬）；把原单位说得一无是处的人不招（实践表明这样的人往往缺乏团队合作精神，责己太宽而责人太严） 目 录 招聘概述 1 选聘岗位要求 2 招聘流程及工作内容 3 结构化面试 4 招聘的风险控制 5 6 美国成功特质诊断系统 六、美国成功特质诊断系统 PDP系统简介 PDP(ProfessionalDynametricPrograms)是一种提供简明直接的程序以测量自我认识的动态综合系统，由美国南加州大学统计科学研究所与科罗拉多大学行为科学研究所共同发明的专利；它可以测量出个人的「基本行为」、「对环境的反应」和「可预测的行为模式」。可以广泛运用于组织调整、个人盘点、招聘选才、培训需求分析、沟通与激励等。 也是目前企业在人才运用上现代最佳侦测工具。 根据风格特性的不同，分别用了5种动物来代表，分别是：老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型和变色龙型。五种特质没有不好，只有不同。而且与能力等没有关系。 性格在工作的重要性 1、对个人生涯发展而言：心理学家何蓝(Holland)认为： 一个人的工作性格若能与工作环境互相搭配，则生涯可得到最佳的发展。 2、对人力资源管理而言：企业若雇用了一个专业性很好，但性格不适配，且EQ不佳的人进入公司，则对企业可能造成负面的影响。 3、工作性格：是影响个人工作表现和组织绩效的重要因素。? 文艺复兴时代大师达尔文的名言 ： 「不是最强者生存，也不是最聪明者生存， 而是最适者生存 」 五种动物特点性格 老虎型 (支配型Dominance) 孔雀型 (表达型Extroversion) 考拉型 (耐心型Pace/Patience) 猫头鹰型 (精确型Conformity) 感性 理性 优柔 率直 六、美国成功特质诊断系统 个性特点：很热心，够乐观，口才流畅，好交朋友，风度翩翩，诚恳热心。热情洋溢、好交朋友、口才流畅、个性乐观、表现欲强。 个性特点：很稳定，够敦厚，温和规律，不好冲突。行事稳健、强调平实，有过人的耐力，温和善良。优点：他们对其他人的感情很敏感，这使他们在集体环境中左右逢源。 变色龙型： 工作风格的优点：善于在工作中调整自己的角色去适应环境，具有很好的沟通能力。 　缺点：从别人眼中看变色龙族群，会觉得他们较无个性及原则。