乱世人才学动荡环境中人才管理的组织作为talentstudiesin.pdfVIP

2017富邦人壽管理碩士論文獎 亂世人才學：動盪環境中人 才管理的組織作為 Talent Studies in Troubled Times: Organizational Practices for Managing Telants in Turbulent Environment 摘要 現在的商業環境，資源只集中在強勢企業，其他的企業只能拾取剩下的資源， 造成無資源或是資源不足的困境。過去的隨創 (bricolage) 文獻大多是以組織在沒有 資源或是資源匱乏之時，探討如何進行創新，以突破困境，扭轉局勢。可是卻忽略 了資源的應用，並非只是關注資源應如何獲取、拼湊或是透過重組，而是在取得資 源時遭遇的制約，這些制約可能是造成企業在取得資源時的障礙。本研究將探討一 家位於深圳的互聯網新創公司，在遭遇到人才管理的制約時，如何進行隨創。理論 上，目前文獻大多是資源拼湊或資源建構的論點，而本研究探討企業在解除人才管 理制約的特殊作為，以做為隨創理論未來發展之參考。並融合 人才資源管理理論， 提出當企業在實施人才管理的相關活動時，時機點 亦是關鍵。實務上，組織身處動 盪亂世時 ，透過管理活動的創新，扭轉局勢，進行組織隨創。 關鍵字：隨創、人才管理、劣勢創新、 機會辨識 、制約 2017富邦人壽管理碩士論文獎 壹、 緒論 在當今大者恆大的商業環境中，雖然許多弱勢的企業沒資源、沒知名度、沒有優勢 的競爭條件，但是卻 必須想辦法求生存，並思考創新之道，扭轉劣勢，以改變命運 (Chakravorti, 2010) 。過去，人才管理探討的大多是外部經營環境處於太平盛世的情況， 因此假設人才會在理性的思考之 下進行決策，選擇合適的企業。在亂世中，人才的價值 觀是混淆的，人才容易因為短期的利益而跳槽，並缺乏忠誠度 。企業若 無法及時發展因 應的人才管理策略，可能因為人才 流動頻繁，造成工作間斷，績效一事無成，並掉入惡 性循環的困境中。實際上 ，人才的獲得並不難，但是如何識才 、用才，甚至留才，才是 最困難的。 人才資源管理在盛世之時本來就不容易 ，在亂世之時則更加挑戰。 本文將從隨創理論進行探討，當創業家面臨沒有人才資源時，如何透過就地取材、 資源拼湊的方式，重組資源價值。當擁有的資源較少或不足時，以少就多或許是一種權 宜之計，但是人才資源無法像其他的資源一樣，而是必須透過脈絡找出問題的根因，並 提出有效地人才管理活動，才能找到問題解決的長久之計 。 本研究以深圳的快易購(深圳)有限公司為案例 ，說明身處在 深圳地區 ，在互聯網蓬 勃發展的環境中 ，企業知名度、規模、薪酬福利等條件都相對劣勢的的新創企業，在面 對人才資源的制約時，如何因應 ？當管理具有跨文化或跨界 特性時，創業家 如何根據在 地脈絡 ，轉換成創新的構想，發展出一套創新的管理方 法，但又不偏離公司原本的企業 精神(Brannen, Liker, Fruin, 1998; Kostova, 1999) 。當創業家找到創新的解決方案時，又 是如何辨識機會， 並以借勢、造勢來做為己身之優勢，使得 人才管理活動得以順利被採 納？最後，本研究希望分析組織作為（蕭瑞麟、歐素華、陳蕙芬，2011 ）。當創業家實 施人才管理活動後 ，如何發展出一套 「有所為，有所不為」獨特的組織作為 ，或許可以 做為策略人才與隨創理論上 深刻的啟發。 本文接下來，先梳理隨創理論與人才管理理論，再接著說明研究設計、資料收集與 分析的方式。研究發現則以制約條件、制約解讀、制約解套的方法，並說明是如何 辨識 制約解套的活動實施的機會點 ，最終卻形成獨特的組織作為 ，而化解制約。最終，期望 將本研究的論點貢獻於隨創理論與人才資源管理理論，並為中小企業帶來人才管理上的 新啟發。 貳、 文獻回顧 因本研究係從劣勢創新的角度， 以隨創文獻做為理論基礎 。接下來就先定義劣勢、 制約和資源等概念，再梳理隨創理論 ，從隨創物質論、隨創建構論與人才資源管理理論 ，