综合工时制度的加班费总结3篇.docVIP

　综合工时制度的加班费总结篇1 　　实行综合计算工时制和不定时工作制的风险 　　1、企业实行以上两种工时制度，需要到当地劳动部门申请批准，否则，即便双方在劳动合同中约定实行不定时工作制也是无效的，发生争议，也应按照标准工时制处理，劳动者可以主张加班工资，企业的用工成本就增大。 　　企业如何进行审批以及需要提供哪些材料，需要到劳动行政部门去了解具体情况，或是致电12333劳动热线咨询。 　　2、实行以上两种工时制度的职工加班费的支付问题 　　一般情况下，综合计算工时制的加班只会在一定周期的工作时间超过标准的总额时，才会存在，且只能以150%的比例来计算加班费，在标准总额内的时间，即使在某天或某周来看是超过了标准工作时间但也不以加班来看。同样在法定节假日工作还是视为加班，按法定的标准支付300%的工资。 　　不定时工作制不存在加班，但是法定节假日安排加班的必须按照《劳动法》第四十四条规定支付加班费用。 　　若用人单位不按时足额支付加班费，劳动者可以根据《劳动合同法》第三十八条，以用人单位未及时足额的支付劳动报酬为由，随时通知解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。 　　3、实行综合计算工时制和不定时工作制的职工仍然享有法定休息的权利，这是宪法和劳动法赋予劳动者的休息权，在任何情况下用人单位都应该保护劳动者的这项权利。而根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发[1994]503号)的第六条的规定，对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。因此，用人单位应当注意实行以上两类工时制员工的休息时间安排，如果未适当安排员工休息，劳动者就可以依据《劳动合同法》第三十八条以用人单位未提供相应劳动条件为由单方解除劳动合同，并要求用人单位支付相应的经济补偿金。 　　何种方式的休息时间安排才能达到法律法规的要求，需要用人单位先制定具体方案，并在报劳动行政部门审批时，由劳动行政部门审核。若通过，则按审批的方案执行即可。 　　综合工时制度的加班费总结篇2 　　“综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。”-----根据以上答案，还有以下疑问: 　　1、“超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬”--此延长工作时间的加班费是否按照基本工资的150%还是按基本工资的300%来计算。 　　2、“延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时”-----鉴于此是否表示每月加班时间可延长至72个小时。(包括已申请的36个加班小时) 　　平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国定假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。 　　职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数，首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的，则不执行上述规定)。如果用人单位与劳动者无任何约定，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数20.92天。 　　补休还是付加班费 　　《劳动法》规定:休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见，休息日加班后，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。换句话说，双休日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。根据有关法律法规的规定，只有平时晚上的加班和国定假日的加班，用人单位必须支付加班工资。国庆总共休息7天，但从目前国家的规定看，只有10月1日、2日、3日是国定假日，其余4天是把前后的双休日调换来的。所以1~3日的加班是国定节假日的加班，必须支付加班费(按300%计算)，其它4天，是双休日加班，由企业决定安排补休还是给加班费。 　　综合工